Marketing Pessoal
Um Bom Profissional Com Uma Boa Imagem
A maioria dos profissionais liberais certamente já ouviu falar em marketing pessoal, no entanto, tratam esse assunto como algo distante, talvez para ser usado algum dia, no futuro, quem sabe. O consultor americano, William Bridges, autor do livro “Criando Você & Cia”, e uma das maiores autoridades mundiais no estudo de carreiras, nos ensina: “Chegou a hora de todo profissional começar a pensar e agir como uma empresa, de ser o executivo-chefe da empresa Você e Cia. Ltda.”.
Segundo William Bridges, uma das principais tarefas de um executivo-chefe da empresa Você e Cia Ltda é elaborar um plano de marketing e vendas pessoal. Com um plano destes, o profissional conseguirá conquistar segurança no mercado de trabalho atual.
Existem muitos profissionais tecnicamente competentes, mas incapazes de construir e divulgar uma imagem pessoal positiva no mercado de trabalho. É preciso acrescentar aos seus conhecimentos profissionais específicos uma boa dose de marketing pessoal.
Muitos profissionais não se dão nem ao trabalho de ter um cartão de visita apresentável e distribui-lo rotineiramente. Nunca pensaram em elaborar um prospecto descrevendo, de forma adequada, suas qualificações profissionais e serviços disponíveis ao cliente. Provavelmente, nunca imaginaram organizar num arquivo seus principais contatos pessoais e criar uma network ou rede de relacionamentos.
Utilizando apenas algumas técnicas de captação de clientes (sejam eles empresas ou pessoas), e alguns ensinamentos na área de relações interpessoais, qualquer profissional conseguirá obter notáveis benefícios comerciais em sua área de atuação. Imagine, então, se implantar um plano consistente de marketing pessoal e vendas, certamente, os resultados serão mais surpreendentes ainda.
Estas idéias são imprescindíveis em um plano de marketing. Nenhum profissional hoje em dia pode se dar ao luxo de não fazê-lo. O mercado está concorrido demais e existem médicos, advogados, dentistas e outros profissionais em excesso. É preciso se diferenciar e expor seu nome e qualificações aos clientes potenciais.
Acredito que todos os profissionais que colocarem um bom plano de marketing pessoal em funcionamento, com idéias simples e práticas, começarão a obter ótimos resultados rapidamente, e, ainda, estarão se garantindo contra as incertezas do futuro.
ARI LIMA
Empresário, consultor e
especialista em marketing e vendas
Contato (031) 9918 1900
e-mail jari_limaj@yahoo.com.br
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quinta-feira, 2 de agosto de 2007
MARKETING PESSOAL
MARKETING PESSOAL
6 Idéias Básicas Para Conquistar Um Cliente
Tenho visto muitos clientes saírem insatisfeitos de uma loja, após serem tratados de forma inadequada por um vendedor despreparado. Muitos lojistas e pequenos comerciantes perdem diariamente boas oportunidades de negócios simplesmente por não treinarem adequadamente seus vendedores. Por isso, vou apresentar seis idéias simples e fáceis de serem implantadas em qualquer equipe de venda.
IDÉIA 1 – Estabeleça sintonia com o cliente desde o primeiro momento. O que vem a ser isso? Você deve conhecer a expressão: “não fui com a cara desta pessoa“, ou “não sei porque, mas gostei daquele seu amigo!”. No primeiro caso, não houve contato, já no segundo caso, ocorreu uma afinidade. O contato ou sintonia que estamos falando, portanto, é uma empatia entre duas pessoas. É preciso que o vendedor dê especial atenção ao primeiro momento de seu contato com o cliente, pois todo o resto da venda vai depender desse momento inicial.
IDÉIA 2 – Aprenda a ouvir o cliente. Uma vez que o vendedor superou a primeira fase, agora ele precisa ouvir o cliente. Concentre-se no cliente, em sua fisionomia e em suas palavras. O vendedor atento consegue perceber detalhes sutis que poderão ajudá-lo a compreender melhor o cliente. Durante a argumentação de vendas, ele poderá enfatizar aspectos importantes que o vendedor distraído não perceberia.
IDÉIA 3 – Demonstre interesse pelo cliente. Muitas vezes, um cliente nos procura para comprar um produto qualquer, e durante sua fala, ele acaba desviando o assunto para algum problema pessoal. Um bom vendedor saberá incentivar o cliente a “desabafar”, interessando-se verdadeiramente pela sua história. Serão apenas alguns minutos “perdidos”, que poderão consolidar um relacionamento comercial por muitos anos.
IDÉIA 4 – Trate o cliente pelo nome. No início da conversa, assim que seja possível, o vendedor deve se apresentar falando seu próprio nome e perguntando o nome do cliente. Logo em seguida, comece a tratá-lo pelo nome, repita-o durante a conversa algumas vezes para não correr o risco de esquecê-lo. Já dizia o famoso especialista em relações humanas Dale Carnegie “o nome de uma pessoa é para ela, a palavra mais bonita do idioma”.
IDÉIA 5- Faça um elogio sincero. Durante a conversação com o cliente, fique atento para encontrar uma oportunidade de fazer um elogio – sutil, e sincero - para este cliente. Todos nós precisamos, de vez em quando, recebermos uma “massagem” em nosso ego. No entanto, preste muita atenção para não passar por “bajulador”. O elogio precisa ser sincero e proceder realmente. Um elogio bem feito terá um impacto muito positivo em seu relacionamento com o cliente.
IDÉIA 6 – Comunique-se com o cliente no mesmo idioma dele. É comum as pessoas enfatizarem e repetirem determinadas expressões durante sua conversação. Isso ocorre, em função destas expressões terem significados fortes para esta pessoa em particular. Se você utilizar as mesmas palavras ou expressões que forem destacadas através de tons de voz diferentes por parte do cliente, o impacto de sua comunicação será muito maior junto a ele. Pôr exemplo: um cliente entre em sua loja para comprar um sapato, e pede um sapato bem transado , pôr exemplo. O vendedor ao trazer o sapato para fazer o teste, deverá usar a mesma expressão dele. Aqui estás os seu sapato “bem transado”.
Estas seis idéias relatadas acima, não são idéias utilizadas para vender o produto propriamente. Seu objetivo é conquistar a confiança e simpatia do cliente, com isso o trabalho de vender ficará bastante facilitado. Quando você conquistar o cliente verdadeiramente, não haverá concorrente ou preço baixo que o fará mudar de idéia de comprar o produto com você.
Ari Lima
Empresário, engenheiro,
consultor e especialista em marketing e vendas
Contato (031) 9187 7121
e-mail jari_limaj@yahoo.com.br
6 Idéias Básicas Para Conquistar Um Cliente
Tenho visto muitos clientes saírem insatisfeitos de uma loja, após serem tratados de forma inadequada por um vendedor despreparado. Muitos lojistas e pequenos comerciantes perdem diariamente boas oportunidades de negócios simplesmente por não treinarem adequadamente seus vendedores. Por isso, vou apresentar seis idéias simples e fáceis de serem implantadas em qualquer equipe de venda.
IDÉIA 1 – Estabeleça sintonia com o cliente desde o primeiro momento. O que vem a ser isso? Você deve conhecer a expressão: “não fui com a cara desta pessoa“, ou “não sei porque, mas gostei daquele seu amigo!”. No primeiro caso, não houve contato, já no segundo caso, ocorreu uma afinidade. O contato ou sintonia que estamos falando, portanto, é uma empatia entre duas pessoas. É preciso que o vendedor dê especial atenção ao primeiro momento de seu contato com o cliente, pois todo o resto da venda vai depender desse momento inicial.
IDÉIA 2 – Aprenda a ouvir o cliente. Uma vez que o vendedor superou a primeira fase, agora ele precisa ouvir o cliente. Concentre-se no cliente, em sua fisionomia e em suas palavras. O vendedor atento consegue perceber detalhes sutis que poderão ajudá-lo a compreender melhor o cliente. Durante a argumentação de vendas, ele poderá enfatizar aspectos importantes que o vendedor distraído não perceberia.
IDÉIA 3 – Demonstre interesse pelo cliente. Muitas vezes, um cliente nos procura para comprar um produto qualquer, e durante sua fala, ele acaba desviando o assunto para algum problema pessoal. Um bom vendedor saberá incentivar o cliente a “desabafar”, interessando-se verdadeiramente pela sua história. Serão apenas alguns minutos “perdidos”, que poderão consolidar um relacionamento comercial por muitos anos.
IDÉIA 4 – Trate o cliente pelo nome. No início da conversa, assim que seja possível, o vendedor deve se apresentar falando seu próprio nome e perguntando o nome do cliente. Logo em seguida, comece a tratá-lo pelo nome, repita-o durante a conversa algumas vezes para não correr o risco de esquecê-lo. Já dizia o famoso especialista em relações humanas Dale Carnegie “o nome de uma pessoa é para ela, a palavra mais bonita do idioma”.
IDÉIA 5- Faça um elogio sincero. Durante a conversação com o cliente, fique atento para encontrar uma oportunidade de fazer um elogio – sutil, e sincero - para este cliente. Todos nós precisamos, de vez em quando, recebermos uma “massagem” em nosso ego. No entanto, preste muita atenção para não passar por “bajulador”. O elogio precisa ser sincero e proceder realmente. Um elogio bem feito terá um impacto muito positivo em seu relacionamento com o cliente.
IDÉIA 6 – Comunique-se com o cliente no mesmo idioma dele. É comum as pessoas enfatizarem e repetirem determinadas expressões durante sua conversação. Isso ocorre, em função destas expressões terem significados fortes para esta pessoa em particular. Se você utilizar as mesmas palavras ou expressões que forem destacadas através de tons de voz diferentes por parte do cliente, o impacto de sua comunicação será muito maior junto a ele. Pôr exemplo: um cliente entre em sua loja para comprar um sapato, e pede um sapato bem transado , pôr exemplo. O vendedor ao trazer o sapato para fazer o teste, deverá usar a mesma expressão dele. Aqui estás os seu sapato “bem transado”.
Estas seis idéias relatadas acima, não são idéias utilizadas para vender o produto propriamente. Seu objetivo é conquistar a confiança e simpatia do cliente, com isso o trabalho de vender ficará bastante facilitado. Quando você conquistar o cliente verdadeiramente, não haverá concorrente ou preço baixo que o fará mudar de idéia de comprar o produto com você.
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COMPETENCIAS ESSENCIAIS PARA O SUCESSO PROFISSIONAL
7 Competências Essenciais para Gestão de sua Carreira
Estudos comprovam que existem diversos traços de personalidade e comportamentos em comum que diferenciam os profissionais de sucesso dos demais profissionais. Partes destas competências são naturalmente adquiridas ao longo de suas experiências de vida, e outras são forjadas pela necessidade de se sobressair no mercado de trabalho. Vamos analisar 7 competências que acreditamos serem relevantes para a gestão de qualquer carreira de sucesso:
· auto-motivação – que é a capacidade de se motivar continuamente, independente das situações adversas ou contratempos que possam ocorrer em suas vidas. Hoje é mais importante para as empresas os profissionais que se motivam sozinhos, independente de qualquer bônus no salário, encorajamento dos superiores ou mesmo de palestra motivacionais;
· humor – que é a arte de gerenciar o próprio estado de espírito, para enfrentar o trabalho do dia a dia e a vida pessoal, mantendo harmonia interior e alegria de viver;
· produção de conhecimento – capacidade de crescer profissionalmente, adquirindo conhecimentos relativos a sua profissão, e que sejam relevantes para a organização em que trabalha, como também para sua carreira em particular;
· liderança – capacidade de dirigir pessoas e tirar o melhor delas, levando-as a serem competentes e motivadas por trabalharem em equipe;
· relacionamento interpessoal – capacidade de se comunicar com as pessoas em geral de forma eficaz, fazer amigos e influenciar pessoas - poder de persuasão;
· criatividade – capacidade de criar e perceber coisas novas, gerar novas maneiras de fazer tarefas, e reinventar métodos, produtos, formas de trabalhar;
· capacidade de sonhar – exercício de imaginar coisas impossíveis e criar condições para realizá-las. Fazer o impossível tornar-se realidade pela imaginação, pela persistência e pela fé.
Evidentemente que existem outras qualidades necessárias ao desenvolvimento de uma carreira, como também outras habilidades em um profissional que seriam importantes para as organizações, mas estas sete competências certamente terão um peso fundamental para projetar uma carreira de sucesso.
Como liderar pessoas se você não souber se relacionar com elas, não souber persuadi-las a fazer as tarefas difíceis?
Para criar o novo é preciso atitude, é preciso sonhar, é preciso imaginação. Todavia, será necessário persuadir a equipe e conquistar aliados para as novas idéias. Como exigir atitude e criatividade das pessoas dentro da organização se você mesmo não é criativo, vive num estado de acomodação pessoal e profissional?
Como motivar as pessoas dentro da empresa se você mesmo precisa .ser constantemente motivado?
Como manter a organização num ambiente agradável se você é o primeiro a perder o bom humor frente à menor dificuldade?
A conclusão que chegamos é a seguinte: os bons profissionais são importantes para as empresas; os profissionais competentes são fundamentais para o sucesso de qualquer organização; mas os líderes eficazes, sonhadores, motivados e bem humorados são absolutamente imprescindíveis em qualquer forma de organização empresarial.
Dúvidas e sugestões
Entre em contato no endereço abaixo
Ari Lima
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Estudos comprovam que existem diversos traços de personalidade e comportamentos em comum que diferenciam os profissionais de sucesso dos demais profissionais. Partes destas competências são naturalmente adquiridas ao longo de suas experiências de vida, e outras são forjadas pela necessidade de se sobressair no mercado de trabalho. Vamos analisar 7 competências que acreditamos serem relevantes para a gestão de qualquer carreira de sucesso:
· auto-motivação – que é a capacidade de se motivar continuamente, independente das situações adversas ou contratempos que possam ocorrer em suas vidas. Hoje é mais importante para as empresas os profissionais que se motivam sozinhos, independente de qualquer bônus no salário, encorajamento dos superiores ou mesmo de palestra motivacionais;
· humor – que é a arte de gerenciar o próprio estado de espírito, para enfrentar o trabalho do dia a dia e a vida pessoal, mantendo harmonia interior e alegria de viver;
· produção de conhecimento – capacidade de crescer profissionalmente, adquirindo conhecimentos relativos a sua profissão, e que sejam relevantes para a organização em que trabalha, como também para sua carreira em particular;
· liderança – capacidade de dirigir pessoas e tirar o melhor delas, levando-as a serem competentes e motivadas por trabalharem em equipe;
· relacionamento interpessoal – capacidade de se comunicar com as pessoas em geral de forma eficaz, fazer amigos e influenciar pessoas - poder de persuasão;
· criatividade – capacidade de criar e perceber coisas novas, gerar novas maneiras de fazer tarefas, e reinventar métodos, produtos, formas de trabalhar;
· capacidade de sonhar – exercício de imaginar coisas impossíveis e criar condições para realizá-las. Fazer o impossível tornar-se realidade pela imaginação, pela persistência e pela fé.
Evidentemente que existem outras qualidades necessárias ao desenvolvimento de uma carreira, como também outras habilidades em um profissional que seriam importantes para as organizações, mas estas sete competências certamente terão um peso fundamental para projetar uma carreira de sucesso.
Como liderar pessoas se você não souber se relacionar com elas, não souber persuadi-las a fazer as tarefas difíceis?
Para criar o novo é preciso atitude, é preciso sonhar, é preciso imaginação. Todavia, será necessário persuadir a equipe e conquistar aliados para as novas idéias. Como exigir atitude e criatividade das pessoas dentro da organização se você mesmo não é criativo, vive num estado de acomodação pessoal e profissional?
Como motivar as pessoas dentro da empresa se você mesmo precisa .ser constantemente motivado?
Como manter a organização num ambiente agradável se você é o primeiro a perder o bom humor frente à menor dificuldade?
A conclusão que chegamos é a seguinte: os bons profissionais são importantes para as empresas; os profissionais competentes são fundamentais para o sucesso de qualquer organização; mas os líderes eficazes, sonhadores, motivados e bem humorados são absolutamente imprescindíveis em qualquer forma de organização empresarial.
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QUE IMÁGEM AS PESSOAS TÊM DE VOCÊ
Marketing Pessoal – Que imagem as pessoas têm de você?
Normalmente existe uma grande diferença entre a percepção que você tem de si mesmo e a forma como os outros o avaliam. O problema é que esta diferença pode representar um grande prejuízo para sua carreira e dificuldades em sua vida pessoal.
Muitas pessoas definem-se como perfeccionistas, acreditando ser isso uma de suas mais importantes qualidades. No entanto, quem convive com estas pessoas podem estar insatisfeitas com estas características, por tornar a vida delas difícil. Algumas se consideram sinceras, mas o que as outras consideram mesmo é que elas são extremamente críticas. Muitas vezes você acredita realmente que é de um determinado jeito, mas acontece que as pessoas podem está percebendo você de uma maneira completamente diferente.
UMA JANELA PARA O AUTO CONHECIMENTO
Existe um modelo de auto conhecimento, a chamada “Janela de Johari”, criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harrington Ingham, há cerca de 50 anos, que mostra a interação entre nossa auto percepção e a maneira como os outros nos vêem.
Criar sua própria Janela de Johari, pode ser uma forma para verificar o quanto sua auto percepção está alinhada com a imagem que os outros têm de você.
A Janela de Johari é dividida em quatro quadrantes, veremos a seguir o que significa cada um destes partes.
EU PÚBLICO
Este primeiro quadrante, chamado de eu aberto ou eu público, é formado por sua auto percepção e pela maneira como os outros percebem você. Quanto mais informações sobre si mesmo você disponibilizar para as pessoas maior transparência haverá nas relações.
EU FECHADO
Esta é nossa área secreta, neste quadrante estão incluídas as informações e características pessoais que somente você conhece sobre si mesmo. E só você mesmo é quem pode decidir o que irá revelar ou não aos outros. Muitos mal entendidos poderiam ser desfeitos se você se mostrasse mais e se abrisse mais para as pessoas com quem convive.
EU CEGO
Esta é nossa área cega. Aquela área de nossa vida que desconhecemos em relação ao que os outros percebem de nós. Quando temos um baixo nível de relacionamento interpessoal, a tendência é que as pessoas não exponham o que pensam de nós, e com isso ficamos sem ter feedback. Ficar mais atento às mensagens transmitidas pelas pessoas em relação a nós ajuda a diminuir esta área do eu cego.
EU DESCONHECIDO
O eu desconhecido compreende o campo de nosso inconsciente, daquilo que tanto você desconhece sobre si mesmo, como também os outros desconhecem sobre você. Desenvolver um maior auto conhecimento através do estudo de suas próprias atitudes, muitas vezes sem nexo aparente, ou se necessário através de análise pode ajudar muito a diminuir está área em sua vida.
Para desenvolver um programa de Marketing Pessoal é fundamental que os profissionais trabalhem melhor o auto conhecimento, procurando ampliar a área do eu público e diminuir as áreas do eu cego, do eu fechado e do eu desconhecido.
O desequilíbrio entre estas áreas certamente irá prejudicar sua carreira profissional, como também sua vida e relacionamentos pessoais. Como orientação básica oferecemos a seguir um conjunto de sete dicas para melhorar nosso marketing pessoal baseado no estudo da Janela de Johari:
· faça um levantamento de todas as características positivas e negativas sobre sua pessoa;
· seja transparente, torne público o maior número de características sobre sua pessoa no seu ambiente de trabalho e pessoal, tomando o cuidado de não prejudicar sua imagem expondo informações desnecessárias e inadequadas ao contexto;
· mantenha um grupo restrito de pessoas no trabalho e na vida pessoal em que possa compartilhar um número maior de informações recíprocas, isto gera confiança mútua e possibilita uma maior abertura pessoal;
· procure dar abertura às pessoa para falar de você mesmo, peça feedback, procure deixar as pessoas à vontade e com liberdade para falar sobre você, assim, diminuirá a sua área cega, pelo menos saberá mais o que os outros acham de você e poderá se beneficiar dessa informações, corrigindo erros;
· pergunte mais às pessoa sobre si mesmo, e preste bastante atenção nas respostas;
· desenvolva alguma forma de auto conhecimento, leia mais sobre o assunto, descubra-se mais, conheça-se mais;
· defina todas as área que precise mudar, e crie disposição e vontade para fazer a mudança.
Concluímos que, para construirmos uma imagem positiva tanto pessoalmente como profissionalmente, é necessário que possamos perceber a diferença existente entre a imagem que as pessoas têm de nós e a nossa própria percepção pessoal, e diminuirmos esta diferença. O objetivo do marketing pessoal é construir uma imagem positiva, para ser apresentada às pessoas e organizações e conseguir passar uma imagem o mais próxima possível do que definirmos como a ideal.
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Normalmente existe uma grande diferença entre a percepção que você tem de si mesmo e a forma como os outros o avaliam. O problema é que esta diferença pode representar um grande prejuízo para sua carreira e dificuldades em sua vida pessoal.
Muitas pessoas definem-se como perfeccionistas, acreditando ser isso uma de suas mais importantes qualidades. No entanto, quem convive com estas pessoas podem estar insatisfeitas com estas características, por tornar a vida delas difícil. Algumas se consideram sinceras, mas o que as outras consideram mesmo é que elas são extremamente críticas. Muitas vezes você acredita realmente que é de um determinado jeito, mas acontece que as pessoas podem está percebendo você de uma maneira completamente diferente.
UMA JANELA PARA O AUTO CONHECIMENTO
Existe um modelo de auto conhecimento, a chamada “Janela de Johari”, criada por dois psicólogos americanos, Joseph Luft e Harrington Ingham, há cerca de 50 anos, que mostra a interação entre nossa auto percepção e a maneira como os outros nos vêem.
Criar sua própria Janela de Johari, pode ser uma forma para verificar o quanto sua auto percepção está alinhada com a imagem que os outros têm de você.
A Janela de Johari é dividida em quatro quadrantes, veremos a seguir o que significa cada um destes partes.
EU PÚBLICO
Este primeiro quadrante, chamado de eu aberto ou eu público, é formado por sua auto percepção e pela maneira como os outros percebem você. Quanto mais informações sobre si mesmo você disponibilizar para as pessoas maior transparência haverá nas relações.
EU FECHADO
Esta é nossa área secreta, neste quadrante estão incluídas as informações e características pessoais que somente você conhece sobre si mesmo. E só você mesmo é quem pode decidir o que irá revelar ou não aos outros. Muitos mal entendidos poderiam ser desfeitos se você se mostrasse mais e se abrisse mais para as pessoas com quem convive.
EU CEGO
Esta é nossa área cega. Aquela área de nossa vida que desconhecemos em relação ao que os outros percebem de nós. Quando temos um baixo nível de relacionamento interpessoal, a tendência é que as pessoas não exponham o que pensam de nós, e com isso ficamos sem ter feedback. Ficar mais atento às mensagens transmitidas pelas pessoas em relação a nós ajuda a diminuir esta área do eu cego.
EU DESCONHECIDO
O eu desconhecido compreende o campo de nosso inconsciente, daquilo que tanto você desconhece sobre si mesmo, como também os outros desconhecem sobre você. Desenvolver um maior auto conhecimento através do estudo de suas próprias atitudes, muitas vezes sem nexo aparente, ou se necessário através de análise pode ajudar muito a diminuir está área em sua vida.
Para desenvolver um programa de Marketing Pessoal é fundamental que os profissionais trabalhem melhor o auto conhecimento, procurando ampliar a área do eu público e diminuir as áreas do eu cego, do eu fechado e do eu desconhecido.
O desequilíbrio entre estas áreas certamente irá prejudicar sua carreira profissional, como também sua vida e relacionamentos pessoais. Como orientação básica oferecemos a seguir um conjunto de sete dicas para melhorar nosso marketing pessoal baseado no estudo da Janela de Johari:
· faça um levantamento de todas as características positivas e negativas sobre sua pessoa;
· seja transparente, torne público o maior número de características sobre sua pessoa no seu ambiente de trabalho e pessoal, tomando o cuidado de não prejudicar sua imagem expondo informações desnecessárias e inadequadas ao contexto;
· mantenha um grupo restrito de pessoas no trabalho e na vida pessoal em que possa compartilhar um número maior de informações recíprocas, isto gera confiança mútua e possibilita uma maior abertura pessoal;
· procure dar abertura às pessoa para falar de você mesmo, peça feedback, procure deixar as pessoas à vontade e com liberdade para falar sobre você, assim, diminuirá a sua área cega, pelo menos saberá mais o que os outros acham de você e poderá se beneficiar dessa informações, corrigindo erros;
· pergunte mais às pessoa sobre si mesmo, e preste bastante atenção nas respostas;
· desenvolva alguma forma de auto conhecimento, leia mais sobre o assunto, descubra-se mais, conheça-se mais;
· defina todas as área que precise mudar, e crie disposição e vontade para fazer a mudança.
Concluímos que, para construirmos uma imagem positiva tanto pessoalmente como profissionalmente, é necessário que possamos perceber a diferença existente entre a imagem que as pessoas têm de nós e a nossa própria percepção pessoal, e diminuirmos esta diferença. O objetivo do marketing pessoal é construir uma imagem positiva, para ser apresentada às pessoas e organizações e conseguir passar uma imagem o mais próxima possível do que definirmos como a ideal.
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RAZÕES PARA INICIA AGORA SEU MARKETING PESSOAL
Razões para Iniciar Agora seu Marketing Pessoal
A necessidade da gestão de carreira e da implantação de um plano de marketing pessoal está se tornando uma unanimidade. A maioria dos profissionais que temos conversado, sejam professores universitários, executivos ou empresários, concorda com a importância de se ter um plano de marketing pessoal para gerir suas carreiras. No entanto, apesar disto, poucos são aqueles que realmente conseguem transformar esta convicção em uma atitude prática.
Em função da falta de ação de muitos profissionais, resolvemos apresentar uma série de dez razões, todas importantíssimas, para motivar aqueles que ainda não resolveram desenvolver seu plano de marketing pessoal a fazê-lo agora. Já foi dada a largada para a corrida pelas melhores oportunidades de mercado, e quem não se antecipar acabará ficando para trás. Vamos às razões:
Razão 1 - um plano de marketing é como uma “receita de bolo” que pode ser elaborado em poucos dias, e seu conteúdo, na maioria das vezes, é formado por idéias práticas e de fácil aplicação, portanto, comece agora!
Razão 2 – o tempo corre contra você, quanto mais rápido implantar seu plano de marketing, mais rápido serão os resultados para sua carreira. O que está esperando?
Razão 3 – provavelmente você já tem inúmeros concorrentes promovendo suas respectivas carreiras no mercado, e você está ficando para trás. Não espere mais!
Razão 4 – marketing pessoal é um hábito, e você precisará de tempo para se habituar com esta nova maneira de agir em sua vida, portanto, corra!
Razão 5 – marketing pessoal cria novas oportunidades de negócios, e novas oportunidades de negócios, geralmente, significam mais dinheiro. Então aja agora!
Razão 6 – um plano de marketing pessoal pressupõe que você conquistará outros ciclos de amizade, isto certamente dará uma nova perspectiva de prazer e satisfação a sua vida pessoal e profissional. Mexa-se!
Razão 7 – o plano de marketing pessoal traz reconhecimento social pelos anos de esforços, estudos e trabalho. O que está esperando, ande!
Razão 8 – maior status social é o que obterá com o sucesso profissional conseguido através de seu plano de marketing pessoal. Vá em frente!
Razão 9 – a realização de seus sonhos de consumo, de seus sonhos de viagem e de muitos outros sonhos, poderá ser conquistada através do sucesso obtido com o marketing pessoal. Apresse-se!
Razão 10 – a realização profissional traz uma sensação superior de satisfação. É como conquistar o cume do Everest, algo inexplicável. Porque você não tenta iniciar agora o seu desafio pessoal? Mas é preciso dar o primeiro passo. Aja agora!
Esperamos que todas estas boas razões tenham conseguido convencê-lo a tomar uma atitude para iniciar seu plano de gestão de carreira, por isto vamos mostrar o que significa este plano de marketing pessoal.
Um plano de marketing pessoal é algo fácil de ser implantado. Na verdade, trata-se de um conjunto de ações e ferramentas que, se utilizados em conjunto, ajudam a promover a carreira de um profissional.
Na primeira parte de um plano de marketing pessoal é preciso desenvolver as competências pessoais do profissional, aqueles atributos que fazem parte de seu comportamento, e que podem ter um impacto positivo em sua atuação profissional. Qualidades como auto-motivação, liderança, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal e sua capacidade de sonhar são os atributos essenciais que precisam ser desenvolvidos e incorporados a sua carreira profissional.
A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. Construção de uma rede de relacionamentos (networking), criação de um site pessoal, utilização de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, dentre outras ferramentas, certamente ajudarão a promover sua carreira e sua imagem no mercado de trabalho.
Estes conceitos e ações precisam estar “amarrados” em um planejamento coerente, ou seja, ao seu “plano de marketing pessoal e profissional”.
Todos nós precisamos de motivação para realizar alguma tarefa, para enfrentar um desafio e para iniciar alguma empreitada. Implantar um plano de marketing em nossa vida pessoal e profissional é um desafio. Não sabemos ao certo o que iremos encontrar, certamente viveremos momentos de “pura adrenalina”, seremos colocados diante de situações inusitadas, mas tudo isto se justifica pela sensação de vitória e de sucesso que conseguiremos alcançar ao final desta caminhada. Boa sorte.
Ari Lima
Consultor e Conferencista
www.arilima.com
jari_limaj@yahoo.com.br
A necessidade da gestão de carreira e da implantação de um plano de marketing pessoal está se tornando uma unanimidade. A maioria dos profissionais que temos conversado, sejam professores universitários, executivos ou empresários, concorda com a importância de se ter um plano de marketing pessoal para gerir suas carreiras. No entanto, apesar disto, poucos são aqueles que realmente conseguem transformar esta convicção em uma atitude prática.
Em função da falta de ação de muitos profissionais, resolvemos apresentar uma série de dez razões, todas importantíssimas, para motivar aqueles que ainda não resolveram desenvolver seu plano de marketing pessoal a fazê-lo agora. Já foi dada a largada para a corrida pelas melhores oportunidades de mercado, e quem não se antecipar acabará ficando para trás. Vamos às razões:
Razão 1 - um plano de marketing é como uma “receita de bolo” que pode ser elaborado em poucos dias, e seu conteúdo, na maioria das vezes, é formado por idéias práticas e de fácil aplicação, portanto, comece agora!
Razão 2 – o tempo corre contra você, quanto mais rápido implantar seu plano de marketing, mais rápido serão os resultados para sua carreira. O que está esperando?
Razão 3 – provavelmente você já tem inúmeros concorrentes promovendo suas respectivas carreiras no mercado, e você está ficando para trás. Não espere mais!
Razão 4 – marketing pessoal é um hábito, e você precisará de tempo para se habituar com esta nova maneira de agir em sua vida, portanto, corra!
Razão 5 – marketing pessoal cria novas oportunidades de negócios, e novas oportunidades de negócios, geralmente, significam mais dinheiro. Então aja agora!
Razão 6 – um plano de marketing pessoal pressupõe que você conquistará outros ciclos de amizade, isto certamente dará uma nova perspectiva de prazer e satisfação a sua vida pessoal e profissional. Mexa-se!
Razão 7 – o plano de marketing pessoal traz reconhecimento social pelos anos de esforços, estudos e trabalho. O que está esperando, ande!
Razão 8 – maior status social é o que obterá com o sucesso profissional conseguido através de seu plano de marketing pessoal. Vá em frente!
Razão 9 – a realização de seus sonhos de consumo, de seus sonhos de viagem e de muitos outros sonhos, poderá ser conquistada através do sucesso obtido com o marketing pessoal. Apresse-se!
Razão 10 – a realização profissional traz uma sensação superior de satisfação. É como conquistar o cume do Everest, algo inexplicável. Porque você não tenta iniciar agora o seu desafio pessoal? Mas é preciso dar o primeiro passo. Aja agora!
Esperamos que todas estas boas razões tenham conseguido convencê-lo a tomar uma atitude para iniciar seu plano de gestão de carreira, por isto vamos mostrar o que significa este plano de marketing pessoal.
Um plano de marketing pessoal é algo fácil de ser implantado. Na verdade, trata-se de um conjunto de ações e ferramentas que, se utilizados em conjunto, ajudam a promover a carreira de um profissional.
Na primeira parte de um plano de marketing pessoal é preciso desenvolver as competências pessoais do profissional, aqueles atributos que fazem parte de seu comportamento, e que podem ter um impacto positivo em sua atuação profissional. Qualidades como auto-motivação, liderança, criatividade, bom humor, capacidade de produzir conhecimentos, relacionamento interpessoal e sua capacidade de sonhar são os atributos essenciais que precisam ser desenvolvidos e incorporados a sua carreira profissional.
A outra parte do plano de marketing consiste na aplicação de ferramentas para promoção pessoal. Construção de uma rede de relacionamentos (networking), criação de um site pessoal, utilização de cartões de visitas de uma maneira dinâmica, ter um sistema de relações públicas pessoal, dentre outras ferramentas, certamente ajudarão a promover sua carreira e sua imagem no mercado de trabalho.
Estes conceitos e ações precisam estar “amarrados” em um planejamento coerente, ou seja, ao seu “plano de marketing pessoal e profissional”.
Todos nós precisamos de motivação para realizar alguma tarefa, para enfrentar um desafio e para iniciar alguma empreitada. Implantar um plano de marketing em nossa vida pessoal e profissional é um desafio. Não sabemos ao certo o que iremos encontrar, certamente viveremos momentos de “pura adrenalina”, seremos colocados diante de situações inusitadas, mas tudo isto se justifica pela sensação de vitória e de sucesso que conseguiremos alcançar ao final desta caminhada. Boa sorte.
Ari Lima
Consultor e Conferencista
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EMPREGO NA INTERNET
Marketing de Carreira – Encontre seu Emprego na Internet
A era digital chegou de vez. Não são apenas as empresas que estão buscando novos negócios na rede, também os profissionais podem conseguir sua colocação, bem mais facilmente que pelo método tradicional, se utilizarem a internet como meio.
Segundo os mais experientes headhunters do mercado, este é um processo irreversível. A partir de agora, cada vez mais as empresas vão buscar seus novos empregados no mercado através da internet. Por ser um caminho mais eficiente para as empresas encontrarem candidatos e candidatos encontrarem empresas, a tendência é este meio se consagrar como principal forma de recolocação.
Este movimento começou no final da década passada nos EUA, quando segundo levantamento da revista Fortune, das 500 maiores empresas do planeta, pelo menos 45% já haviam contratado pela web. Esta tendência ampliou-se e chegou definitivamente ao Brasil nos dias de hoje.
Segundo matéria da revista VOCÊ S.A (edição 105, março de 2007), apenas de julho a dezembro de 2006 a Curriculum, um site de hospedagem de currículos e recolocação online, recolocou 51 313 pessoas dos quais 42 510 com cargos acima do nível de supervisão. Ainda de acordo com a mesma reportagem, a média salarial destas recolocações aproxima dos 2 000 reais.
Empresas como Carrefour, Roche, Sesc e Banco Itaú, dentre outras, já utilizam estes serviços. Segundo o paulistano Marcelo Abrileri, fundador do site, a recolocação online é mais rápida, o que a torna menos dispendiosa em relação ao processo convencional. Além disto, a hospedagem é totalmente gratuita, o que gera um grande atrativo para os profissionais.
Para as empresas é realmente uma forma bastante prática de identificar o perfil do profissional ideal que deseja. Por exemplo, um recrutador de uma empresa pode entrar em um site de recolocação e fazer a seguinte pesquisa: digita o perfil do profissional que procura, e em alguns minutos aparece uma relação de 100 profissionais com aquele perfil, daí esse recrutador cruza os dado das informações do currículo com as de um teste psicológico e sobram apenas 15 candidatos que serão mais adequados a esta empresa. Destes 15 candidatos ela poderá escolher aqueles que chamará para uma entrevista.
Do ponto de vista do candidato a vantagem também é grande. Ele poderá disponibilizar seu currículo em dezenas de sites de recolocação e terá centenas, talvez milhares de empresas consultando seu currículo diariamente. São grandes as chances de seu perfil acabar se enquadrando nas necessidades de alguma empresa.
Ressaltamos, entretanto, que este processo não exclui a necessidade de uma preparação para a entrevista dos candidatos, pois em algum momento deste processo, será necessário o contato direto entre o empregador e o futuro candidato à vaga. Por isso será necessária a preparação para a entrevista e a exposição de suas competências.
Qualidades como comunicação pessoal e relacionamento interpessoal, competência técnica para a função, preparação para a entrevista e conhecimento da realidade da empresa serão fundamentais neste processo.
Portanto, sugerimos o seguinte roteiro de ações para quem quer encontrar, rapidamente, uma recolocação no mercado:
· prepare seu currículo tradicional, com bastante critério, incluindo nele todas as informações relevantes sobre sua vida profissional. Pois ele servirá de guia para o preenchimento do currículo online;
· consiga acesso a internet e pesquise na rede uma boa quantidade de sites de hospedagem e recolocação online;
· preencha seu currículo nos sites conforme o modelo de cada um;
· comece a se preparar para os possíveis contatos e entrevistas que certamente ocorrerão.
Acreditamos que este meio de recolocação será bastante útil, não apenas para profissionais liberais, executivos, gerentes e supervisores, como também para outras modalidades de funcionários de nível básico, inclusive estudantes universitários na busca por estágios.
A era digital chegou de vez. Não são apenas as empresas que estão buscando novos negócios na rede, também os profissionais podem conseguir sua colocação, bem mais facilmente que pelo método tradicional, se utilizarem a internet como meio.
Segundo os mais experientes headhunters do mercado, este é um processo irreversível. A partir de agora, cada vez mais as empresas vão buscar seus novos empregados no mercado através da internet. Por ser um caminho mais eficiente para as empresas encontrarem candidatos e candidatos encontrarem empresas, a tendência é este meio se consagrar como principal forma de recolocação.
Este movimento começou no final da década passada nos EUA, quando segundo levantamento da revista Fortune, das 500 maiores empresas do planeta, pelo menos 45% já haviam contratado pela web. Esta tendência ampliou-se e chegou definitivamente ao Brasil nos dias de hoje.
Segundo matéria da revista VOCÊ S.A (edição 105, março de 2007), apenas de julho a dezembro de 2006 a Curriculum, um site de hospedagem de currículos e recolocação online, recolocou 51 313 pessoas dos quais 42 510 com cargos acima do nível de supervisão. Ainda de acordo com a mesma reportagem, a média salarial destas recolocações aproxima dos 2 000 reais.
Empresas como Carrefour, Roche, Sesc e Banco Itaú, dentre outras, já utilizam estes serviços. Segundo o paulistano Marcelo Abrileri, fundador do site, a recolocação online é mais rápida, o que a torna menos dispendiosa em relação ao processo convencional. Além disto, a hospedagem é totalmente gratuita, o que gera um grande atrativo para os profissionais.
Para as empresas é realmente uma forma bastante prática de identificar o perfil do profissional ideal que deseja. Por exemplo, um recrutador de uma empresa pode entrar em um site de recolocação e fazer a seguinte pesquisa: digita o perfil do profissional que procura, e em alguns minutos aparece uma relação de 100 profissionais com aquele perfil, daí esse recrutador cruza os dado das informações do currículo com as de um teste psicológico e sobram apenas 15 candidatos que serão mais adequados a esta empresa. Destes 15 candidatos ela poderá escolher aqueles que chamará para uma entrevista.
Do ponto de vista do candidato a vantagem também é grande. Ele poderá disponibilizar seu currículo em dezenas de sites de recolocação e terá centenas, talvez milhares de empresas consultando seu currículo diariamente. São grandes as chances de seu perfil acabar se enquadrando nas necessidades de alguma empresa.
Ressaltamos, entretanto, que este processo não exclui a necessidade de uma preparação para a entrevista dos candidatos, pois em algum momento deste processo, será necessário o contato direto entre o empregador e o futuro candidato à vaga. Por isso será necessária a preparação para a entrevista e a exposição de suas competências.
Qualidades como comunicação pessoal e relacionamento interpessoal, competência técnica para a função, preparação para a entrevista e conhecimento da realidade da empresa serão fundamentais neste processo.
Portanto, sugerimos o seguinte roteiro de ações para quem quer encontrar, rapidamente, uma recolocação no mercado:
· prepare seu currículo tradicional, com bastante critério, incluindo nele todas as informações relevantes sobre sua vida profissional. Pois ele servirá de guia para o preenchimento do currículo online;
· consiga acesso a internet e pesquise na rede uma boa quantidade de sites de hospedagem e recolocação online;
· preencha seu currículo nos sites conforme o modelo de cada um;
· comece a se preparar para os possíveis contatos e entrevistas que certamente ocorrerão.
Acreditamos que este meio de recolocação será bastante útil, não apenas para profissionais liberais, executivos, gerentes e supervisores, como também para outras modalidades de funcionários de nível básico, inclusive estudantes universitários na busca por estágios.
PARE DE PROCURAR EMPREGO E COMEÇE A PROCURAR CLIENTES
Pare de procurar emprego e comece a procurar clientes!
Segundo o economista irlandês Charles Handy, um dos mais respeitados “gurus” do mundo corporativo europeu, autor dos livros A Era do Paradoxo e A Era da Irracionalidade (ambos da Editora Makron Books), as empresas do futuro terão a metade dos funcionários de hoje. Afirma o economista que um grande contingente de trabalhadores, os autônomos, no futuro venderão seus serviços a várias empresas. Estas afirmações constam numa entrevista concedida à revista VOCÊ S.A., (nº 12, junho de 1999). De lá pra cá, já se passaram oito anos, e cada vez mais suas afirmações estão se confirmando.
Esta tendência de mercado coloca para todos os profissionais a necessidade de planejar melhor sua carreira, descobrir seus talentos e preparar-se para buscar cada vez menos empregos, e cada vez mais clientes no mercado.
Quando falamos clientes, estamos nos referindo ao agente de mercado que pode contratar os serviços de um profissional. O cliente, no caso, pode ser uma empresa, uma organização não governamental ou até mesmo o cliente final.
Da mesma forma, é necessário que o profissional entenda também o sentido de produto e o relacionamento do produto e do cliente com o mercado e com sua carreira.
Neste contexto, o profissional precisa entender os seguintes aspectos de mercado:
· o produto de um profissional pode ser definido como o serviço e as habilidades pessoais que ele poderá oferecer ao mercado;
· cliente é toda empresa, organização ou pessoa que tem interesse e necessidade de seus produtos;
· concorrente é toda empresa, pessoa ou organização que oferece os mesmos produtos no mercado;
· mercado é a área de atuação profissional em que estiver inserido profissionalmente.
Desta forma, é essencial que o profissional possa entender o contexto em que está atuando, e buscar se promover dentro desta realidade.
Para se projetar de maneira eficaz no mercado de trabalho, o profissional precisará desenvolver um plano de gestão de carreira. Este plano de gestão, seu marketing pessoal, será a maneira de garantir que seu negócio, “sua própria carreira”, tenha sempre clientes interessados em contratá-lo.
Mesmo estando vinculado a uma empresa, o profissional precisa agir e pensar como uma unidade de negócio, como uma empresa. Precisará estar sempre buscando atender da melhor forma possível seus clientes, oferecendo-lhes produtos de qualidade dentro de suas expectativas.
http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/2007/05/palestras-de-marketing-pessoal-e-gesto.html
Segundo a tendência observada para as empresas no futuro, cada vez mais as pessoas deverão desenvolver seus serviços em lugares remotos, ou seja, prestar serviços fora da empresa, muitas vezes em suas próprias residências.
Neste caso, tornam-se mais relevantes ainda competências como capacidade de organização, disciplina, auto-motivação, criatividade, capacidade de produzir conhecimentos e liderança.
Será comum profissionais serem contratados para trabalhar numa empresa dentro de um projeto específico que poderá durar meses ou semanas. Ao final daquele projeto, as equipes se dispersam e iniciam novo trabalho junto à outra empresa.
Este é um exercício de futurologia, mas que já é realidade em muitos segmentos de mercado aqui no Brasil. Por isto, é tão necessário o desenvolvimento de um plano de gestão de carreira, pois será cada vez mais comum e freqüente a existência de profissionais independentes realizando trabalho para várias empresas. Assim, podemos concluir com o mesmo pensamento que iniciamos: pare de procurar emprego e comece a procurar clientes.
Ari Lima
Visite nosso blog de marketing pessoal
http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/2007/05/palestras-de-marketing-pessoal-e-gesto.html
Segundo o economista irlandês Charles Handy, um dos mais respeitados “gurus” do mundo corporativo europeu, autor dos livros A Era do Paradoxo e A Era da Irracionalidade (ambos da Editora Makron Books), as empresas do futuro terão a metade dos funcionários de hoje. Afirma o economista que um grande contingente de trabalhadores, os autônomos, no futuro venderão seus serviços a várias empresas. Estas afirmações constam numa entrevista concedida à revista VOCÊ S.A., (nº 12, junho de 1999). De lá pra cá, já se passaram oito anos, e cada vez mais suas afirmações estão se confirmando.
Esta tendência de mercado coloca para todos os profissionais a necessidade de planejar melhor sua carreira, descobrir seus talentos e preparar-se para buscar cada vez menos empregos, e cada vez mais clientes no mercado.
Quando falamos clientes, estamos nos referindo ao agente de mercado que pode contratar os serviços de um profissional. O cliente, no caso, pode ser uma empresa, uma organização não governamental ou até mesmo o cliente final.
Da mesma forma, é necessário que o profissional entenda também o sentido de produto e o relacionamento do produto e do cliente com o mercado e com sua carreira.
Neste contexto, o profissional precisa entender os seguintes aspectos de mercado:
· o produto de um profissional pode ser definido como o serviço e as habilidades pessoais que ele poderá oferecer ao mercado;
· cliente é toda empresa, organização ou pessoa que tem interesse e necessidade de seus produtos;
· concorrente é toda empresa, pessoa ou organização que oferece os mesmos produtos no mercado;
· mercado é a área de atuação profissional em que estiver inserido profissionalmente.
Desta forma, é essencial que o profissional possa entender o contexto em que está atuando, e buscar se promover dentro desta realidade.
Para se projetar de maneira eficaz no mercado de trabalho, o profissional precisará desenvolver um plano de gestão de carreira. Este plano de gestão, seu marketing pessoal, será a maneira de garantir que seu negócio, “sua própria carreira”, tenha sempre clientes interessados em contratá-lo.
Mesmo estando vinculado a uma empresa, o profissional precisa agir e pensar como uma unidade de negócio, como uma empresa. Precisará estar sempre buscando atender da melhor forma possível seus clientes, oferecendo-lhes produtos de qualidade dentro de suas expectativas.
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Segundo a tendência observada para as empresas no futuro, cada vez mais as pessoas deverão desenvolver seus serviços em lugares remotos, ou seja, prestar serviços fora da empresa, muitas vezes em suas próprias residências.
Neste caso, tornam-se mais relevantes ainda competências como capacidade de organização, disciplina, auto-motivação, criatividade, capacidade de produzir conhecimentos e liderança.
Será comum profissionais serem contratados para trabalhar numa empresa dentro de um projeto específico que poderá durar meses ou semanas. Ao final daquele projeto, as equipes se dispersam e iniciam novo trabalho junto à outra empresa.
Este é um exercício de futurologia, mas que já é realidade em muitos segmentos de mercado aqui no Brasil. Por isto, é tão necessário o desenvolvimento de um plano de gestão de carreira, pois será cada vez mais comum e freqüente a existência de profissionais independentes realizando trabalho para várias empresas. Assim, podemos concluir com o mesmo pensamento que iniciamos: pare de procurar emprego e comece a procurar clientes.
Ari Lima
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CHEFES DIFÍCEIS
Chefes “difíceis”, quem são e o que fazer
Você já conviveu com um chefe “mala”? Aquele tipo paranóico que acha que todos conspiram contra ele, ou o tipo “Caxias” que conta até os minutos quando você vai ao banheiro? Ou mesmo o pessimista, que acha que tudo vai dar errado? Pois saiba que você não está sozinho, chefes inadequados são uma espécie ainda não extinta e que povoam muitas organizações, desmotivando os colaboradores, emperrando o andamento normal das atividades e comprometendo a produtividade de todos.
Em recente matéria publicada pela revista VOCÊ S/A (nº 103, janeiro de 2007), a repórter Lílian Cunha aborda o tema, detalhando o perfil de diversos tipos de chefes “difíceis”, e pedindo a especialistas que comentem cada caso e apresentem sugestões de como os funcionários deveriam conviver com eles.
Vamos comentar o assunto, aprofundando a abordagem e sugerindo soluções às organizações, que são, em última análise, as maiores interessadas em resolver a questão, além de serem as responsáveis pela existência, em seus quadros, desta espécie profissional tão danosa para sua sobrevivência.
Os principais tipos de chefes “difíceis” ou “malas” são:
O preguiçoso – É aquele tipo que repassa todas as suas tarefas para os subordinados. Aparentemente ele finge estar delegando, mas o que faz mesmo é passar a bola, as tarefas e todo o serviço possível para seus comandados, é preguiçoso e aproveitador. Este tipo é omisso e irresponsável, pois nem sempre as tarefas “delegadas” estão à altura de seus colaboradores, ocasionando erros e prejudicando o resultado final.
O paranóico – Imagina que todos conspiram contra ele, desconfia de tudo e de todos, segura informações, conspira veladamente contra sua equipe, e no final acaba dando motivos reais, a todos, para agir com reservas em relação a ele. Este tipo gera desunião, desmotiva a equipe e compromete a produtividade.
O incompetente – Este chefe não está à altura do cargo, não tem recursos técnicos nem gerenciais e, rapidamente, perde prestígio e credibilidade, pois sua fama de incompetente se espalha por toda a organização. Normalmente o chefe incompetente procura se cercar de outros incompetentes também, o resultado é uma equipe fraca e improdutiva.
O ditador – Ele centraliza as decisões, as informações e até as tarefas. Não delega e não confia. Acaba ficando sobrecarregado e estressado, gerando tensão em suas relações com a equipe. O grupo fica acomodado com a situação, ninguém cresce profissionalmente e todos acabam frustrados profissionalmente. A tensão é alta e a produtividade e motivação são baixíssimas.
O “Caxias” – Este fiscaliza e controla tudo e todos, e as normas, tarefas e horários são suas principais referencias. Prejudica o resultado almejado pela organização em nome da eficiência no cumprimento dos padrões de condutas e horários estabelecidos. Este tipo de chefe engana muito as organizações por parecer eficiente, no entanto, sua produtividade é baixa, pois não é orientado para resultados.
O antiético – Ele é obscuro, nunca abre o jogo, não cumpre compromissos e não é confiável. É dissimulado e só confia em si mesmo. Este tipo é especialmente prejudicial às organizações por estar em cargo de confiança e ser confundido com a própria empresa. Seus deslizes éticos logo aparecerão e poderão comprometer a imagem da companhia.
O estrela – Este quer aparecer sozinho, não suporta dividir o sucesso com os subordinados. Inibe qualquer pretensão de inovação, criatividade e novas idéias, a menos que sejam apresentadas como suas. Ele desmotiva a equipe, pois tenta sempre aparecer sozinho. Tem um marketing pessoal muito forte, e com isto engana seus superiores, mas no final das contas os resultados reais de seu trabalho são ruins e sua equipe é desmotivada.
O desligado – Aquele tipo de chefe que esquece tudo, os compromissos, as chaves, a agenda e até a hora das reuniões. Precisa de uma “babá” para assessorá-lo. Se tiver uma boa equipe até que pode funcionar bem, mas precisará ter outras qualidades. A médio e longo prazo acaba perdendo prestígio com o grupo. Tem baixa produtividade.
O irresponsável – Este tipo não assume responsabilidades, não admite erros, e sempre põe a culpa nos outros. Gera intranqüilidade na equipe, pois procura sempre um bode expiatório para culpar. Ninguém confia nele, e a equipe não consegue trabalhar motivada. O resultado de seu trabalho é um desastre.
O pessimista – Aquele tipo de chefe que nunca acredita no sucesso e no potencial das pessoas. Pessimista por natureza é incapaz de sonhar com algum projeto mais ousado. Precisa de alguém para motivar sua equipe, pois ele é incapaz de fazê-lo. Extremamente prejudicial para a organização.
É possível que muitas empresas nem mesmo acreditem na existência de todos estes tipos de chefes, mas se fizerem uma rápida pesquisa na internet, estas organizações ficarão espantadas em descobrir o grande número de comunidades que existem no orkut falando sobre os diversos tipos de chefes, e mandando mensagens nada lisonjeiras para os mesmos. Com o objetivo de confirmar estas informações, basta realizar uma pesquisa informal na chamada “rádio corredor” de qualquer empresa, e verificar a opinião dos subordinados sobre suas chefias.
Em nosso trabalho como empresário, consultor de marketing pessoal e gestão de carreiras, encontramos frequentemente todos estes perfis de ”liderança” em diversas empresas e organizações, como também perfis mistos, ou seja, chefes que podem ser uma combinação de dois ou mais tipos apresentados, o que é mais grave ainda.
Estes tipos de chefias inadequadas geram algumas conseqüências danosas para as organizações. As principais são as seguintes:
equipes desmotivadas;
baixa produtividade;
perda de talentos para outras empresas;
desperdício de mão de obra e de talentos;
desperdício de recursos;
tensão interpessoal;
baixa qualidade dos serviços;
falta de compromisso dos funcionários;
produção emperrada;
alta rotatividade de mão de obra.
Como vimos, as organizações têm um grande desafio pela frente, e precisam enfrentar este assunto crítico para sua sobrevivência. Sugerimos dois tipos de procedimentos que devem ser implantados pelas empresas:
- em primeiro lugar, criar um sistema de avaliação de desempenho de chefias, para identificar estes e outros tipos de “lideranças” inadequadas. Inclusive com a implantação de entrevistas por ocasião do desligamento de funcionários, para identificar possíveis responsabilidades de uma chefia inadequada pela saída de um talento;
- em segundo lugar, criar um sistema de treinamento contínuo para as chefias, gerências e supervisão, visando que estes importantes cargos sejam ocupados por pessoas preparadas, não apenas tecnicamente, mas principalmente em habilidades para trabalho em equipe, liderança e relacionamento interpessoal.
Avaliar o desempenho e treinar as chefias são as principais tarefas a serem realizadas por qualquer organização para obter um resultado satisfatório de seus líderes organizacionais em todos os níveis. Agindo assim, empresas privadas e outros tipos de organizações conseguirão obter melhores resultados de suas equipes de trabalho, pois boas lideranças conseguem motivar equipes e obter o melhor de cada profissional.
Ari Lima
Você já conviveu com um chefe “mala”? Aquele tipo paranóico que acha que todos conspiram contra ele, ou o tipo “Caxias” que conta até os minutos quando você vai ao banheiro? Ou mesmo o pessimista, que acha que tudo vai dar errado? Pois saiba que você não está sozinho, chefes inadequados são uma espécie ainda não extinta e que povoam muitas organizações, desmotivando os colaboradores, emperrando o andamento normal das atividades e comprometendo a produtividade de todos.
Em recente matéria publicada pela revista VOCÊ S/A (nº 103, janeiro de 2007), a repórter Lílian Cunha aborda o tema, detalhando o perfil de diversos tipos de chefes “difíceis”, e pedindo a especialistas que comentem cada caso e apresentem sugestões de como os funcionários deveriam conviver com eles.
Vamos comentar o assunto, aprofundando a abordagem e sugerindo soluções às organizações, que são, em última análise, as maiores interessadas em resolver a questão, além de serem as responsáveis pela existência, em seus quadros, desta espécie profissional tão danosa para sua sobrevivência.
Os principais tipos de chefes “difíceis” ou “malas” são:
O preguiçoso – É aquele tipo que repassa todas as suas tarefas para os subordinados. Aparentemente ele finge estar delegando, mas o que faz mesmo é passar a bola, as tarefas e todo o serviço possível para seus comandados, é preguiçoso e aproveitador. Este tipo é omisso e irresponsável, pois nem sempre as tarefas “delegadas” estão à altura de seus colaboradores, ocasionando erros e prejudicando o resultado final.
O paranóico – Imagina que todos conspiram contra ele, desconfia de tudo e de todos, segura informações, conspira veladamente contra sua equipe, e no final acaba dando motivos reais, a todos, para agir com reservas em relação a ele. Este tipo gera desunião, desmotiva a equipe e compromete a produtividade.
O incompetente – Este chefe não está à altura do cargo, não tem recursos técnicos nem gerenciais e, rapidamente, perde prestígio e credibilidade, pois sua fama de incompetente se espalha por toda a organização. Normalmente o chefe incompetente procura se cercar de outros incompetentes também, o resultado é uma equipe fraca e improdutiva.
O ditador – Ele centraliza as decisões, as informações e até as tarefas. Não delega e não confia. Acaba ficando sobrecarregado e estressado, gerando tensão em suas relações com a equipe. O grupo fica acomodado com a situação, ninguém cresce profissionalmente e todos acabam frustrados profissionalmente. A tensão é alta e a produtividade e motivação são baixíssimas.
O “Caxias” – Este fiscaliza e controla tudo e todos, e as normas, tarefas e horários são suas principais referencias. Prejudica o resultado almejado pela organização em nome da eficiência no cumprimento dos padrões de condutas e horários estabelecidos. Este tipo de chefe engana muito as organizações por parecer eficiente, no entanto, sua produtividade é baixa, pois não é orientado para resultados.
O antiético – Ele é obscuro, nunca abre o jogo, não cumpre compromissos e não é confiável. É dissimulado e só confia em si mesmo. Este tipo é especialmente prejudicial às organizações por estar em cargo de confiança e ser confundido com a própria empresa. Seus deslizes éticos logo aparecerão e poderão comprometer a imagem da companhia.
O estrela – Este quer aparecer sozinho, não suporta dividir o sucesso com os subordinados. Inibe qualquer pretensão de inovação, criatividade e novas idéias, a menos que sejam apresentadas como suas. Ele desmotiva a equipe, pois tenta sempre aparecer sozinho. Tem um marketing pessoal muito forte, e com isto engana seus superiores, mas no final das contas os resultados reais de seu trabalho são ruins e sua equipe é desmotivada.
O desligado – Aquele tipo de chefe que esquece tudo, os compromissos, as chaves, a agenda e até a hora das reuniões. Precisa de uma “babá” para assessorá-lo. Se tiver uma boa equipe até que pode funcionar bem, mas precisará ter outras qualidades. A médio e longo prazo acaba perdendo prestígio com o grupo. Tem baixa produtividade.
O irresponsável – Este tipo não assume responsabilidades, não admite erros, e sempre põe a culpa nos outros. Gera intranqüilidade na equipe, pois procura sempre um bode expiatório para culpar. Ninguém confia nele, e a equipe não consegue trabalhar motivada. O resultado de seu trabalho é um desastre.
O pessimista – Aquele tipo de chefe que nunca acredita no sucesso e no potencial das pessoas. Pessimista por natureza é incapaz de sonhar com algum projeto mais ousado. Precisa de alguém para motivar sua equipe, pois ele é incapaz de fazê-lo. Extremamente prejudicial para a organização.
É possível que muitas empresas nem mesmo acreditem na existência de todos estes tipos de chefes, mas se fizerem uma rápida pesquisa na internet, estas organizações ficarão espantadas em descobrir o grande número de comunidades que existem no orkut falando sobre os diversos tipos de chefes, e mandando mensagens nada lisonjeiras para os mesmos. Com o objetivo de confirmar estas informações, basta realizar uma pesquisa informal na chamada “rádio corredor” de qualquer empresa, e verificar a opinião dos subordinados sobre suas chefias.
Em nosso trabalho como empresário, consultor de marketing pessoal e gestão de carreiras, encontramos frequentemente todos estes perfis de ”liderança” em diversas empresas e organizações, como também perfis mistos, ou seja, chefes que podem ser uma combinação de dois ou mais tipos apresentados, o que é mais grave ainda.
Estes tipos de chefias inadequadas geram algumas conseqüências danosas para as organizações. As principais são as seguintes:
equipes desmotivadas;
baixa produtividade;
perda de talentos para outras empresas;
desperdício de mão de obra e de talentos;
desperdício de recursos;
tensão interpessoal;
baixa qualidade dos serviços;
falta de compromisso dos funcionários;
produção emperrada;
alta rotatividade de mão de obra.
Como vimos, as organizações têm um grande desafio pela frente, e precisam enfrentar este assunto crítico para sua sobrevivência. Sugerimos dois tipos de procedimentos que devem ser implantados pelas empresas:
- em primeiro lugar, criar um sistema de avaliação de desempenho de chefias, para identificar estes e outros tipos de “lideranças” inadequadas. Inclusive com a implantação de entrevistas por ocasião do desligamento de funcionários, para identificar possíveis responsabilidades de uma chefia inadequada pela saída de um talento;
- em segundo lugar, criar um sistema de treinamento contínuo para as chefias, gerências e supervisão, visando que estes importantes cargos sejam ocupados por pessoas preparadas, não apenas tecnicamente, mas principalmente em habilidades para trabalho em equipe, liderança e relacionamento interpessoal.
Avaliar o desempenho e treinar as chefias são as principais tarefas a serem realizadas por qualquer organização para obter um resultado satisfatório de seus líderes organizacionais em todos os níveis. Agindo assim, empresas privadas e outros tipos de organizações conseguirão obter melhores resultados de suas equipes de trabalho, pois boas lideranças conseguem motivar equipes e obter o melhor de cada profissional.
Ari Lima
PRIORIZANDO O ESSENCIAL
Priorizando o Essencial
“Urgente é a tarefa que você não encaminhou no tempo hábil
e exige que seja feita em tempo recorde”
Autor desconhecido
A tese que vamos defender aqui parece algo óbvio, no entanto, é importante o suficiente para desenvolvermos o tema, visto que muitas empresas e profissionais vivem invertendo as prioridades nas tarefas diárias, realizando primeiro aquelas que são “urgentes”, muitas vezes sem importância, e relegando ao segundo plano as tarefas essenciais. Esta prática é anteproducente, e tem causado prejuízo e perda de tempo a pessoas e organizações.
Para entendermos melhor a ordem de prioridade em nossa vida pessoal, profissional e nas organizações devemos aprender a classificar os assuntos conforme sua ordem de importância.
ASSUNTOS ESSENCIAIS – são aqueles que são fundamentais para alcançar os objetivos maiores da organização em que trabalhamos ou nossos objetivos pessoais e profissionais, e que precisam ser realizados antes de qualquer outra tarefa.
ASSUNTOS IMPORTANTES – são aqueles assuntos que precisam ser realizados em algum momento futuro. Eles são importantes, porém, podem esperar o momento certo, ou seja, que os assuntos essenciais sejam realizados primeiro. Um dia se tornarão essenciais e terão que receber sua atenção prioritária.
ASSUNTOS SECUNDÁRIOS – são aqueles que não estão na ordem do dia. Eles poderão vir a se tornar importantes e essenciais algum dia, mas no momento não precisam receber qualquer atenção.
Vamos apresentar um exemplo para mostrar um assunto conforme sua ordem de prioridades. Imaginemos que uma criança caiu numa piscina e começou a se afogar. Naquele momento, torna-se essencial salvar a criança, retirando-a da água. Examinar a criança para saber se sofreu algum dano físico é importante, mas deve ser feito somente após retirá-la da piscina. Agora, ensiná-la a nadar é uma tarefa secundária naquele momento, pois, a vida da criança está em perigo, e esta tarefa deverá ser levada em conta posteriormente.
Este é um exemplo extremo, onde a vida de uma criança está em perigo, no entanto, muitos exemplos ocorrem diariamente em nossas vidas pessoais e no trabalho, onde invertemos a ordem de prioridades e executamos tarefas secundárias primeiro em detrimento daquelas essenciais para a organização e para nossa carreira profissional.
Um outro exemplo de um assunto que passa pelas três fases até se tornar essencial é a renovação de sua carteira de motorista, caso você dirija habitualmente. Quando faltarem dois anos para a renovação da carteira de habilitação, este assunto é secundário, pois não está na ordem do dia. Se falta apenas dois meses para a renovação, o assunto torna-se importante, pois terá de realizar esta tarefa sob pena de ficar impedido de dirigir. Na semana que for vencer o prazo, este assunto torna-se essencial e você terá de dedicar-se prioritariamente a realização desta renovação, sob pena de sérios problemas legais caso seja pego com a habilitação vencida.
Muitos profissionais gerenciam suas atividades “apagando incêndios”. Vivem resolvendo assuntos “urgentes”, que muitas vezes não foram realizados em tempo hábil, prejudicando a execução de tarefas essenciais.
Peter Drucker, guru da administração moderna e certamente uma das maiores autoridades mundiais em gestão organizacional, apresenta-nos uma interessante definição de gerência eficaz, em contraposição à gerência eficiente, em seu livro “O Gerente Eficaz” (Editora LTC, 1990). Segundo sua definição, “gerente eficaz” é aquele que realiza sempre as ações essenciais para a organização, e o “gerente eficiente” seria aquele que procura realizar ações de forma bem feita, independentes de serem essenciais ou não.
O autor mostra que as organizações precisam mais dos gerentes eficazes, pois estes são responsáveis por levar estas organizações na direção de seus objetivos maiores. Enquanto os gerentes eficientes envolvem-se muito com a forma como realizam as tarefas, e nunca analisam a ordem de prioridades para saber se aquela tarefa precisaria mesmo ser realizada naquele momento.
Modernamente, trabalha-se com o conceito de excelência, que seria unir a competência do “gerente eficaz” com as habilidades do “gerente eficiente”, criando a figura do “gerente excelente”. Aquele que une a orientação para o essencial, com a eficiência de realizar bem feito a tarefa.
É preciso que as organizações, as gerências e os profissionais em geral desenvolvam um sistema de classificar os assuntos e as tarefas conforme sua ordem de importância, separando os assuntos essenciais, dos importantes e dos secundários, e programando a realização de cada um conforme sua prioridade.
Os assuntos essenciais precisam receber uma maior atenção de todos, e devem ser executados em primeiro lugar e de forma prioritária. O restante dos assuntos, os importantes e os secundários devem receber um planejamento adequado, pois, provavelmente um dia se tornarão prioritários, e quando este dia chegar, deverão receber o tratamento de assuntos essenciais.
Uma preocupação que todo profissional e toda organização deveria ter é sobre a ocorrência freqüente de assuntos urgentes. Assuntos urgentes, salvo exceções, normalmente são devido a falta de planejamento e desorganização. Se em sua empresa ou em sua rotina diária ocorrem assuntos urgentes com muita freqüência, é um sinal de que existe falha no planejamento das atividades, e de que algo precisa ser feito para resolver o problema.
Ari Lima
Blog http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/
“Urgente é a tarefa que você não encaminhou no tempo hábil
e exige que seja feita em tempo recorde”
Autor desconhecido
A tese que vamos defender aqui parece algo óbvio, no entanto, é importante o suficiente para desenvolvermos o tema, visto que muitas empresas e profissionais vivem invertendo as prioridades nas tarefas diárias, realizando primeiro aquelas que são “urgentes”, muitas vezes sem importância, e relegando ao segundo plano as tarefas essenciais. Esta prática é anteproducente, e tem causado prejuízo e perda de tempo a pessoas e organizações.
Para entendermos melhor a ordem de prioridade em nossa vida pessoal, profissional e nas organizações devemos aprender a classificar os assuntos conforme sua ordem de importância.
ASSUNTOS ESSENCIAIS – são aqueles que são fundamentais para alcançar os objetivos maiores da organização em que trabalhamos ou nossos objetivos pessoais e profissionais, e que precisam ser realizados antes de qualquer outra tarefa.
ASSUNTOS IMPORTANTES – são aqueles assuntos que precisam ser realizados em algum momento futuro. Eles são importantes, porém, podem esperar o momento certo, ou seja, que os assuntos essenciais sejam realizados primeiro. Um dia se tornarão essenciais e terão que receber sua atenção prioritária.
ASSUNTOS SECUNDÁRIOS – são aqueles que não estão na ordem do dia. Eles poderão vir a se tornar importantes e essenciais algum dia, mas no momento não precisam receber qualquer atenção.
Vamos apresentar um exemplo para mostrar um assunto conforme sua ordem de prioridades. Imaginemos que uma criança caiu numa piscina e começou a se afogar. Naquele momento, torna-se essencial salvar a criança, retirando-a da água. Examinar a criança para saber se sofreu algum dano físico é importante, mas deve ser feito somente após retirá-la da piscina. Agora, ensiná-la a nadar é uma tarefa secundária naquele momento, pois, a vida da criança está em perigo, e esta tarefa deverá ser levada em conta posteriormente.
Este é um exemplo extremo, onde a vida de uma criança está em perigo, no entanto, muitos exemplos ocorrem diariamente em nossas vidas pessoais e no trabalho, onde invertemos a ordem de prioridades e executamos tarefas secundárias primeiro em detrimento daquelas essenciais para a organização e para nossa carreira profissional.
Um outro exemplo de um assunto que passa pelas três fases até se tornar essencial é a renovação de sua carteira de motorista, caso você dirija habitualmente. Quando faltarem dois anos para a renovação da carteira de habilitação, este assunto é secundário, pois não está na ordem do dia. Se falta apenas dois meses para a renovação, o assunto torna-se importante, pois terá de realizar esta tarefa sob pena de ficar impedido de dirigir. Na semana que for vencer o prazo, este assunto torna-se essencial e você terá de dedicar-se prioritariamente a realização desta renovação, sob pena de sérios problemas legais caso seja pego com a habilitação vencida.
Muitos profissionais gerenciam suas atividades “apagando incêndios”. Vivem resolvendo assuntos “urgentes”, que muitas vezes não foram realizados em tempo hábil, prejudicando a execução de tarefas essenciais.
Peter Drucker, guru da administração moderna e certamente uma das maiores autoridades mundiais em gestão organizacional, apresenta-nos uma interessante definição de gerência eficaz, em contraposição à gerência eficiente, em seu livro “O Gerente Eficaz” (Editora LTC, 1990). Segundo sua definição, “gerente eficaz” é aquele que realiza sempre as ações essenciais para a organização, e o “gerente eficiente” seria aquele que procura realizar ações de forma bem feita, independentes de serem essenciais ou não.
O autor mostra que as organizações precisam mais dos gerentes eficazes, pois estes são responsáveis por levar estas organizações na direção de seus objetivos maiores. Enquanto os gerentes eficientes envolvem-se muito com a forma como realizam as tarefas, e nunca analisam a ordem de prioridades para saber se aquela tarefa precisaria mesmo ser realizada naquele momento.
Modernamente, trabalha-se com o conceito de excelência, que seria unir a competência do “gerente eficaz” com as habilidades do “gerente eficiente”, criando a figura do “gerente excelente”. Aquele que une a orientação para o essencial, com a eficiência de realizar bem feito a tarefa.
É preciso que as organizações, as gerências e os profissionais em geral desenvolvam um sistema de classificar os assuntos e as tarefas conforme sua ordem de importância, separando os assuntos essenciais, dos importantes e dos secundários, e programando a realização de cada um conforme sua prioridade.
Os assuntos essenciais precisam receber uma maior atenção de todos, e devem ser executados em primeiro lugar e de forma prioritária. O restante dos assuntos, os importantes e os secundários devem receber um planejamento adequado, pois, provavelmente um dia se tornarão prioritários, e quando este dia chegar, deverão receber o tratamento de assuntos essenciais.
Uma preocupação que todo profissional e toda organização deveria ter é sobre a ocorrência freqüente de assuntos urgentes. Assuntos urgentes, salvo exceções, normalmente são devido a falta de planejamento e desorganização. Se em sua empresa ou em sua rotina diária ocorrem assuntos urgentes com muita freqüência, é um sinal de que existe falha no planejamento das atividades, e de que algo precisa ser feito para resolver o problema.
Ari Lima
Blog http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/
INTELIGÊNCIA SOCIAL E GESTÃO DE CARREIRA
Inteligência Social e Gestão de Carreira
A empatia ou capacidade de harmonizar pensamentos e sentimentos nas relações interpessoais é a principal característica do comportamento denominado “Inteligência Social”, título do novo livro do psicólogo americano Daniel Goleman (Editora Campus/Elsevier, 2006), que a define como a capacidade de se relacionar melhor com as pessoas, a partir da compreensão dos sinais não verbais emitidos por elas.
A inteligência social é uma das competências mais valorizadas no mundo profissional, pois possibilita uma maior interação, trabalho em equipe e colaboração entre pessoas.
O autor do livro “A Inteligência Emocional”, publicado pela mesma editora, e que já vendeu mais de 300 milhões de exemplares em todo o mundo, analisa este seu novo trabalho fazendo uma comparação entre inteligência emocional e inteligência social, em recente matéria da revista VOCÊ S.A. (Edição 101, novembro de 2006).
Daniel Goleman explicou que a inteligência social é a aplicação da inteligência emocional nas relações interpessoais, ou seja, alguém ser socialmente inteligente significa possuir alto grau de empatia e de consciência social.
É preciso compreender os sentimentos dos outros e reagir de forma adequada a esta compreensão.
Segundo a Programação Neurolinguística (PNL), é através da linguagem não verbal, ou seja, da comunicação interpessoal através de gestos, expressões e sorrisos, que ocorre a compreensão real dos sentimentos das pessoas. Muitas vezes nossos sentimentos não estão de acordo com as palavras, por isto é necessário traduzir estes sentimentos através da comunicação não verbal.
Ainda segundo Daniel Goleman, ambientes muito competitivos que glorificam modelos ambiciosos podem incentivar o desenvolvimento de profissionais incapazes de sentir empatia. Ele os dividem em três modelos principais:
NARCISISTAS – normalmente este profissional é muito competitivo e propenso a explorar as pessoas para sobressair-se. Pode ser valioso nas empresas, desde que não cometa excessos. Não tem empatia pois só pensa em si mesmo.
MAQUIAVÉLICOS – este é o tipo de pessoa socialmente esperta, sagaz e que desenvolve empatia com o objetivo de beneficiar-se. Os fins justificam os meios para ele, tem grande capacidade de negociação e diplomacia, mas normalmente é frio e calculista.
PSICOPATAS – quando o maquiavélico perde o controle de si mesmo, tende a tornar-se um psicopata. Incapaz de reconhecer emoções, não tem empatia, não tem medo, nem sente ansiedade e age friamente mantendo-se calmo em ocasiões de muito stress. São pessoas que se dão muito bem em situações ilícitas ou no mundo do crime.
Estes três tipos de deformação psicológica são extremamente prejudiciais nas organizações e na vida social também. Demonstram baixo grau de “inteligência social” comprometendo o relacionamento profissional e prejudicando a organização em que trabalham.
Desenvolver a inteligência social é fundamental para o bom relacionamento interpessoal nas relações profissionais, na gestão da carreira e para o marketing pessoal, pois nos possibilita criar um clima harmonioso e motivado dentro das organizações, contribuindo com uma maior produtividade.
A empatia ou capacidade de harmonizar pensamentos e sentimentos nas relações interpessoais é a principal característica do comportamento denominado “Inteligência Social”, título do novo livro do psicólogo americano Daniel Goleman (Editora Campus/Elsevier, 2006), que a define como a capacidade de se relacionar melhor com as pessoas, a partir da compreensão dos sinais não verbais emitidos por elas.
A inteligência social é uma das competências mais valorizadas no mundo profissional, pois possibilita uma maior interação, trabalho em equipe e colaboração entre pessoas.
O autor do livro “A Inteligência Emocional”, publicado pela mesma editora, e que já vendeu mais de 300 milhões de exemplares em todo o mundo, analisa este seu novo trabalho fazendo uma comparação entre inteligência emocional e inteligência social, em recente matéria da revista VOCÊ S.A. (Edição 101, novembro de 2006).
Daniel Goleman explicou que a inteligência social é a aplicação da inteligência emocional nas relações interpessoais, ou seja, alguém ser socialmente inteligente significa possuir alto grau de empatia e de consciência social.
É preciso compreender os sentimentos dos outros e reagir de forma adequada a esta compreensão.
Segundo a Programação Neurolinguística (PNL), é através da linguagem não verbal, ou seja, da comunicação interpessoal através de gestos, expressões e sorrisos, que ocorre a compreensão real dos sentimentos das pessoas. Muitas vezes nossos sentimentos não estão de acordo com as palavras, por isto é necessário traduzir estes sentimentos através da comunicação não verbal.
Ainda segundo Daniel Goleman, ambientes muito competitivos que glorificam modelos ambiciosos podem incentivar o desenvolvimento de profissionais incapazes de sentir empatia. Ele os dividem em três modelos principais:
NARCISISTAS – normalmente este profissional é muito competitivo e propenso a explorar as pessoas para sobressair-se. Pode ser valioso nas empresas, desde que não cometa excessos. Não tem empatia pois só pensa em si mesmo.
MAQUIAVÉLICOS – este é o tipo de pessoa socialmente esperta, sagaz e que desenvolve empatia com o objetivo de beneficiar-se. Os fins justificam os meios para ele, tem grande capacidade de negociação e diplomacia, mas normalmente é frio e calculista.
PSICOPATAS – quando o maquiavélico perde o controle de si mesmo, tende a tornar-se um psicopata. Incapaz de reconhecer emoções, não tem empatia, não tem medo, nem sente ansiedade e age friamente mantendo-se calmo em ocasiões de muito stress. São pessoas que se dão muito bem em situações ilícitas ou no mundo do crime.
Estes três tipos de deformação psicológica são extremamente prejudiciais nas organizações e na vida social também. Demonstram baixo grau de “inteligência social” comprometendo o relacionamento profissional e prejudicando a organização em que trabalham.
Desenvolver a inteligência social é fundamental para o bom relacionamento interpessoal nas relações profissionais, na gestão da carreira e para o marketing pessoal, pois nos possibilita criar um clima harmonioso e motivado dentro das organizações, contribuindo com uma maior produtividade.
Comportamentos
Comportamentos Prejudiciais às Organizações
Existe uma questão muito séria e muito grave a ser enfrentada pelas empresas, sejam estas grandes ou pequenas, públicas ou privadas.Todas estão sujeitas a serem vítimas dos transtornos causados por funcionários que, ao contrário de serem úteis a estas entidades, na verdade, podem provocar dificuldades ou graves problemas.
Como um vírus que penetra num organismo e chega a causar diversos males e até a morte. Um profissional problemático pode levar um departamento ou uma empresa inteira a padecer de enorme dificuldade organizacional, desunindo equipes de trabalho, gerando intrigas e discórdia, expondo informações confidenciais, perseguindo colegas de trabalho ou subordinados e gerando baixa produtividade, desmotivação e prejuízo financeiro.
Quais são estes profissionais problemáticos? Como identificá-los e como lidar com eles? Estas são perguntas essenciais, que toda organização deveria fazer, e a partir daí procurar as respostas, para evitar a ocorrência de tantos conflitos graves e desnecessários.
Conviver com estes profissionais, que são verdadeiros “inimigos” das organizações, é um estorvo. Numa metáfora esportiva eles são aqueles jogadores que fazem “gol contra” todo o tempo e se tornam um sacrifício extra para as empresas, que têm que conviver com os desafios próprios do negócio como a concorrência de mercado, o atendimento às exigências de clientes e as necessidades organizacionais
É necessário enfrentar este grave problema através de três procedimentos:
· conhecer o perfil destes funcionários problemáticos;
· saber como identificá-los nas organizações;
· aprender a lidar com eles de maneira adequada.
Estes profissionais inadequados podem ser encontrados em qualquer nível nas empresas, desde a direção, passando pelas médias gerências, até a base da pirâmide organizacional. É famosa a perseguição, ocorrida no final dos anos 70, em que o então presidente da Ford Motor Company, Henry Ford II, neto do fundador da Ford e presidente do conselho, contra o então presidente executivo da empresa, o lendário Lee Iacocca, que depois se tornou também presidente da Chrysler, salvando esta empresa da falência.
Em sua autobiografia, Iacocca relata um processo de anos de perseguição sofrida por ele, executado por Henry Ford II, que culminou num processo de investigação que consumiu centenas de milhares de dólares, desgastes para a companhia e culminou com a demissão de Lee Iacocca e em seguida com a aposentadoria do próprio Henry Ford II, cujo processo de investigação pelas acusações apontadas não resultou em nenhuma prova concreta. Segundo Iacocca, os desacertos emocionais de Henry Ford II o faziam perseguir pessoas dentro da organização de forma impiedosa até demiti-las sumariamente.
Recentemente, outro escândalo que teve repercussões internacionais foi a briga entre Carly Fiorina, ex-mulher mais poderosa do mundo dos negócios e ex-presidente da Hewlett-Packard (HP), bilionária empresa de tecnologia, e dois ex-membros do conselho de administração, Jay Keyworth e Tom Perkins, que foi parar nas páginas do Wall Street Journal. Esta matéria foi publicada na revista Exame (edição 879, outubro de 2006).
A ex-presidente da HP, publicou uma biografia explosiva, denunciando as perseguições sofridas por parte dos ex-diretores da empresa, onde revela os processos de intrigas que envenenaram a elite de uma grande corporação. Existe inclusive um processo na justiça americana com 14 acusações que vão desde grampeamento ilegal de telefones a espionagem de e-mails.
O desdobramento destes tipos de comportamentos inadequados é o assédio moral, que pode resultar em processo indenizatório contra a empresa, desmotivação e baixa produtividade. Muitas destas intrigas resultam em humilhações, exposição do trabalhador a condições degradantes, comprometimento da saúde, demissão forçada e desemprego.
As características apontadas a seguir são encontradas, em maior ou menor grau, em todas as pessoas, todavia, existem aquelas que apresentam estes comportamentos num nível exacerbado, o que caracteriza grave distorção. São as conseqüências destes excessos que serão tratadas no presente texto.
A seguir, vamos descrever os principais tipos, as características para identificá-los e sugerir algumas soluções para lidar com eles.
Tipo 1 – O insatisfeito
Comportamento encontrado em ambos os sexos, sendo mais freqüente nas mulheres. São pessoas que costumam reclamar excessivamente, gostam de apontar falhas nos outros e culpam a todos, chefes e colegas de trabalho, pelas falhas, nunca admitindo seus próprios erros.
Sob uma falsa postura submissa, na verdade, são pessoas autoritárias e têm problemas de aceitar hierarquia e autoridade, fazendo muitas intrigas. São muito emocionais, choram com facilidade e têm tendência a fazer “tempestade” em copo d’água.
Estão sempre se passando por vítimas. Apresentam dificuldade de relacionamento interpessoal por serem excessivamente críticas. Apesar de serem extrovertidas, não trabalham bem em equipe.
Características mais marcantes:
reclamam excessivamente;
provocam intrigas;
são críticas;
são emotivas;
têm dificuldade de relacionamento;
falam excessivamente.
Tipo 2 – O controlador
Este comportamento é mais freqüente em homens. Normalmente são pessoas excessivamente organizadas, presas a detalhes e perfeccionistas. Nas empresas, são profissionais eficientes, porém, não eficazes, pois gastam esforço e tempo realizando com “perfeição” tarefas que nem precisariam estar sendo realizadas.
Têm dificuldade de relacionamento, de liderança e de trabalho em equipe. Não delegam tarefas e exigem perfeição de todos. Geralmente são introspectivos e muitas vezes depressivos.
Características marcantes:
excesso de organização;
perfeccionistas;
dificuldade de delegar;
introspectivos.
Tipo 3 – O manipulador
Este comportamento tanto é encontrado em homens quanto nas mulheres. São pessoas normalmente inteligentes, sedutoras e comunicativas. Utilizam estas habilidades para envolver as pessoas e atingir seus objetivos pessoais, valendo qualquer coisa para realizar seus propósitos.
Estes profissionais costumam ser vistos com “bons olhos” pelas organizações, pois passam a idéia de serem competentes. Costumam conquistar posição de chefia, uma vez que são líderes carismáticos e articulados.
São um dos tipos mais perigosos para as organizações, em razão de terem grande poder de persuasão e influência. São egoístas e seus objetivos nem sempre estão de acordo com os da organização, neste caso, não têm o menor constrangimento em prejudicar a empresa e seus colegas de trabalho, se isto servir a seus interesses.
Características marcantes:
sedutores;
habilidosos com as pessoas;
destemido;
frios e calculistas;
egoístas.
Tipo 4 – O paranóico
Comportamento comum tanto em homens como em mulheres. São pessoas com manias de perseguição, megalomaníacas e provocam intrigas e confusão. Têm dificuldades sociais e de relacionamento. Suas histórias normalmente são bem construídas e elaboradas, por isto as pessoas desavisadas acreditam facilmente em suas invenções.
Estas pessoas têm grande disposição para gerar conflitos, por isto seu comportamento normalmente cria desunião e desmotivação nos setores em que trabalham. Acreditam de fato que todos os perseguem, conseqüentemente, é praticamente impossível manter a harmonia com estas pessoas.
Características marcantes:
mania de perseguição;
megalomania;
provocam intrigas e confusão;
grande disposição para conflitos;
criam histórias bem construídas que levam todos a acreditar que são verdadeiras.
Tipo 5 – O instável
Tanto homens quanto mulheres são passíveis de apresentar este comportamento. São pessoas que mudam de maneira freqüente e radical seus estados de espíritos. Oscilam entre a euforia e a depressão sem motivo aparente ou relevante. Suas instabilidades geram desconforto para todos que convivem com este profissional na organização.
Apresentam produtividade variável, em função do estado psicológico em que se encontram. Têm dificuldades de relacionamentos estáveis.
Características marcantes:
mudança de humor freqüente;
tendência a depressão;
dificuldade de relacionamentos estáveis.
Tipo 5 – O excêntrico
Características que incidem tanto em homens quanto nas mulheres. São pessoas com comportamento estranho, anti-social, demonstrando atitudes esquisitas e são introspectivos. Costumam imaginar coisas.
Dentro das organizações elas têm dificuldade de socialização e adaptação, e por isto não trabalham bem em equipe, nem têm condições de assumir responsabilidade de chefia. Seu comportamento excêntrico e, às vezes, até bizarro, acaba por torná-las pessoas diferentes das demais, isolando-as mais ainda.
Características marcantes:
pessoas excêntricas;
comportamentos estranhos;
anti-social;
dificuldade de adaptação;
introspectivos.
Como as organizações podem lidar com estes profissionais
É preciso que os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos das organizações compreendam que dificilmente poderão mudar estas pessoas, portanto, é necessário identificar estes profissionais problemáticos e fazer uma avaliação do nível de desajuste em seus comportamentos.
Deve-se pensar na possibilidade de manter estes profissionais dentro das empresas, entretanto, apenas se o nível de comprometimento for aceitável, e, mesmo assim, é preciso atenção, acompanhamento e até tratamento se necessário.
É preciso ter consciência que todos estes funcionários são extremamente trabalhosos para as organizações, e uma das conseqüências destes comportamentos é a ocorrência constante de conflitos e intrigas. A empresa não pode fazer “vista grossa” para esta situação, pelo contrário, deve administrar estes conflitos. Assim, evitará perder produtividade e talentos, pois muitos profissionais competentes não conseguirão conviver com eles, e buscarão sair da organização em função dos conflitos e intrigas causados pelos funcionários problemas.
Portanto, sugerimos que todas as empresas pensem neste problema como um assunto estratégico a ser resolvido. É possível buscar diversos tipos de soluções, seja adequando estas pessoas às funções mais compatíveis com seus comportamentos, seja sugerindo encaminhamento para um possível tratamento, seja desligando estas pessoas da corporação. A única atitude que não é passível de aceitação é a manutenção destes profissionais dentro das organizações, criando conflitos e prejudicando aos colegas de trabalho e à empresa como um todo.
Ari Lima
Visite o blog http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/
Existe uma questão muito séria e muito grave a ser enfrentada pelas empresas, sejam estas grandes ou pequenas, públicas ou privadas.Todas estão sujeitas a serem vítimas dos transtornos causados por funcionários que, ao contrário de serem úteis a estas entidades, na verdade, podem provocar dificuldades ou graves problemas.
Como um vírus que penetra num organismo e chega a causar diversos males e até a morte. Um profissional problemático pode levar um departamento ou uma empresa inteira a padecer de enorme dificuldade organizacional, desunindo equipes de trabalho, gerando intrigas e discórdia, expondo informações confidenciais, perseguindo colegas de trabalho ou subordinados e gerando baixa produtividade, desmotivação e prejuízo financeiro.
Quais são estes profissionais problemáticos? Como identificá-los e como lidar com eles? Estas são perguntas essenciais, que toda organização deveria fazer, e a partir daí procurar as respostas, para evitar a ocorrência de tantos conflitos graves e desnecessários.
Conviver com estes profissionais, que são verdadeiros “inimigos” das organizações, é um estorvo. Numa metáfora esportiva eles são aqueles jogadores que fazem “gol contra” todo o tempo e se tornam um sacrifício extra para as empresas, que têm que conviver com os desafios próprios do negócio como a concorrência de mercado, o atendimento às exigências de clientes e as necessidades organizacionais
É necessário enfrentar este grave problema através de três procedimentos:
· conhecer o perfil destes funcionários problemáticos;
· saber como identificá-los nas organizações;
· aprender a lidar com eles de maneira adequada.
Estes profissionais inadequados podem ser encontrados em qualquer nível nas empresas, desde a direção, passando pelas médias gerências, até a base da pirâmide organizacional. É famosa a perseguição, ocorrida no final dos anos 70, em que o então presidente da Ford Motor Company, Henry Ford II, neto do fundador da Ford e presidente do conselho, contra o então presidente executivo da empresa, o lendário Lee Iacocca, que depois se tornou também presidente da Chrysler, salvando esta empresa da falência.
Em sua autobiografia, Iacocca relata um processo de anos de perseguição sofrida por ele, executado por Henry Ford II, que culminou num processo de investigação que consumiu centenas de milhares de dólares, desgastes para a companhia e culminou com a demissão de Lee Iacocca e em seguida com a aposentadoria do próprio Henry Ford II, cujo processo de investigação pelas acusações apontadas não resultou em nenhuma prova concreta. Segundo Iacocca, os desacertos emocionais de Henry Ford II o faziam perseguir pessoas dentro da organização de forma impiedosa até demiti-las sumariamente.
Recentemente, outro escândalo que teve repercussões internacionais foi a briga entre Carly Fiorina, ex-mulher mais poderosa do mundo dos negócios e ex-presidente da Hewlett-Packard (HP), bilionária empresa de tecnologia, e dois ex-membros do conselho de administração, Jay Keyworth e Tom Perkins, que foi parar nas páginas do Wall Street Journal. Esta matéria foi publicada na revista Exame (edição 879, outubro de 2006).
A ex-presidente da HP, publicou uma biografia explosiva, denunciando as perseguições sofridas por parte dos ex-diretores da empresa, onde revela os processos de intrigas que envenenaram a elite de uma grande corporação. Existe inclusive um processo na justiça americana com 14 acusações que vão desde grampeamento ilegal de telefones a espionagem de e-mails.
O desdobramento destes tipos de comportamentos inadequados é o assédio moral, que pode resultar em processo indenizatório contra a empresa, desmotivação e baixa produtividade. Muitas destas intrigas resultam em humilhações, exposição do trabalhador a condições degradantes, comprometimento da saúde, demissão forçada e desemprego.
As características apontadas a seguir são encontradas, em maior ou menor grau, em todas as pessoas, todavia, existem aquelas que apresentam estes comportamentos num nível exacerbado, o que caracteriza grave distorção. São as conseqüências destes excessos que serão tratadas no presente texto.
A seguir, vamos descrever os principais tipos, as características para identificá-los e sugerir algumas soluções para lidar com eles.
Tipo 1 – O insatisfeito
Comportamento encontrado em ambos os sexos, sendo mais freqüente nas mulheres. São pessoas que costumam reclamar excessivamente, gostam de apontar falhas nos outros e culpam a todos, chefes e colegas de trabalho, pelas falhas, nunca admitindo seus próprios erros.
Sob uma falsa postura submissa, na verdade, são pessoas autoritárias e têm problemas de aceitar hierarquia e autoridade, fazendo muitas intrigas. São muito emocionais, choram com facilidade e têm tendência a fazer “tempestade” em copo d’água.
Estão sempre se passando por vítimas. Apresentam dificuldade de relacionamento interpessoal por serem excessivamente críticas. Apesar de serem extrovertidas, não trabalham bem em equipe.
Características mais marcantes:
reclamam excessivamente;
provocam intrigas;
são críticas;
são emotivas;
têm dificuldade de relacionamento;
falam excessivamente.
Tipo 2 – O controlador
Este comportamento é mais freqüente em homens. Normalmente são pessoas excessivamente organizadas, presas a detalhes e perfeccionistas. Nas empresas, são profissionais eficientes, porém, não eficazes, pois gastam esforço e tempo realizando com “perfeição” tarefas que nem precisariam estar sendo realizadas.
Têm dificuldade de relacionamento, de liderança e de trabalho em equipe. Não delegam tarefas e exigem perfeição de todos. Geralmente são introspectivos e muitas vezes depressivos.
Características marcantes:
excesso de organização;
perfeccionistas;
dificuldade de delegar;
introspectivos.
Tipo 3 – O manipulador
Este comportamento tanto é encontrado em homens quanto nas mulheres. São pessoas normalmente inteligentes, sedutoras e comunicativas. Utilizam estas habilidades para envolver as pessoas e atingir seus objetivos pessoais, valendo qualquer coisa para realizar seus propósitos.
Estes profissionais costumam ser vistos com “bons olhos” pelas organizações, pois passam a idéia de serem competentes. Costumam conquistar posição de chefia, uma vez que são líderes carismáticos e articulados.
São um dos tipos mais perigosos para as organizações, em razão de terem grande poder de persuasão e influência. São egoístas e seus objetivos nem sempre estão de acordo com os da organização, neste caso, não têm o menor constrangimento em prejudicar a empresa e seus colegas de trabalho, se isto servir a seus interesses.
Características marcantes:
sedutores;
habilidosos com as pessoas;
destemido;
frios e calculistas;
egoístas.
Tipo 4 – O paranóico
Comportamento comum tanto em homens como em mulheres. São pessoas com manias de perseguição, megalomaníacas e provocam intrigas e confusão. Têm dificuldades sociais e de relacionamento. Suas histórias normalmente são bem construídas e elaboradas, por isto as pessoas desavisadas acreditam facilmente em suas invenções.
Estas pessoas têm grande disposição para gerar conflitos, por isto seu comportamento normalmente cria desunião e desmotivação nos setores em que trabalham. Acreditam de fato que todos os perseguem, conseqüentemente, é praticamente impossível manter a harmonia com estas pessoas.
Características marcantes:
mania de perseguição;
megalomania;
provocam intrigas e confusão;
grande disposição para conflitos;
criam histórias bem construídas que levam todos a acreditar que são verdadeiras.
Tipo 5 – O instável
Tanto homens quanto mulheres são passíveis de apresentar este comportamento. São pessoas que mudam de maneira freqüente e radical seus estados de espíritos. Oscilam entre a euforia e a depressão sem motivo aparente ou relevante. Suas instabilidades geram desconforto para todos que convivem com este profissional na organização.
Apresentam produtividade variável, em função do estado psicológico em que se encontram. Têm dificuldades de relacionamentos estáveis.
Características marcantes:
mudança de humor freqüente;
tendência a depressão;
dificuldade de relacionamentos estáveis.
Tipo 5 – O excêntrico
Características que incidem tanto em homens quanto nas mulheres. São pessoas com comportamento estranho, anti-social, demonstrando atitudes esquisitas e são introspectivos. Costumam imaginar coisas.
Dentro das organizações elas têm dificuldade de socialização e adaptação, e por isto não trabalham bem em equipe, nem têm condições de assumir responsabilidade de chefia. Seu comportamento excêntrico e, às vezes, até bizarro, acaba por torná-las pessoas diferentes das demais, isolando-as mais ainda.
Características marcantes:
pessoas excêntricas;
comportamentos estranhos;
anti-social;
dificuldade de adaptação;
introspectivos.
Como as organizações podem lidar com estes profissionais
É preciso que os responsáveis pelo setor de Recursos Humanos das organizações compreendam que dificilmente poderão mudar estas pessoas, portanto, é necessário identificar estes profissionais problemáticos e fazer uma avaliação do nível de desajuste em seus comportamentos.
Deve-se pensar na possibilidade de manter estes profissionais dentro das empresas, entretanto, apenas se o nível de comprometimento for aceitável, e, mesmo assim, é preciso atenção, acompanhamento e até tratamento se necessário.
É preciso ter consciência que todos estes funcionários são extremamente trabalhosos para as organizações, e uma das conseqüências destes comportamentos é a ocorrência constante de conflitos e intrigas. A empresa não pode fazer “vista grossa” para esta situação, pelo contrário, deve administrar estes conflitos. Assim, evitará perder produtividade e talentos, pois muitos profissionais competentes não conseguirão conviver com eles, e buscarão sair da organização em função dos conflitos e intrigas causados pelos funcionários problemas.
Portanto, sugerimos que todas as empresas pensem neste problema como um assunto estratégico a ser resolvido. É possível buscar diversos tipos de soluções, seja adequando estas pessoas às funções mais compatíveis com seus comportamentos, seja sugerindo encaminhamento para um possível tratamento, seja desligando estas pessoas da corporação. A única atitude que não é passível de aceitação é a manutenção destes profissionais dentro das organizações, criando conflitos e prejudicando aos colegas de trabalho e à empresa como um todo.
Ari Lima
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A PARÁBOLA DO VELHO LENHADOR
A Parábola do Velho Lenhador
Certa vez, um velho lenhador, conhecido por sempre vencer os torneios que participava, foi desafiado por um outro lenhador jovem e forte para uma disputa. A competição chamou a atenção de todos os moradores da localidade. Muitos acreditavam que finalmente o velho perderia a condição de campeão dos lenhadores, em função da grande vantagem física do jovem desafiante.
No dia marcado, os dois competidores começaram a disputa, na qual o jovem se entregou com grande energia e convicto de que seria o novo campeão. De tempos em tempos olhava para o velho e, às vezes, percebia que ele estava sentado. Pensou que o adversário estava velho demais para a disputa, e continuou cortando lenha com todo vigor.
Ao final do prazo estipulado para a competição, foram medir a produtividade dos dois lenhadores e pasmem! O velho vencera novamente, por larga margem, aquele jovem e forte lenhador.
Intrigado, o moço questionou o velho:
- Não entendo, muitas das vezes quando eu olhei para o senhor, durante a competição, notei que estava sentando, descansando, e, no entanto, conseguiu cortar muito mais lenha do que eu, como pode!!
- Engano seu! Disse o velho. Quando você me via sentado, na verdade, eu estava amolando meu machado. E percebi que você usava muita força e obtinha pouco resultado.
Esta parábola nos ensina uma importante lição que podemos aplicar enquanto profissionais: muitas pessoas acreditam que apenas o conhecimento técnico é suficiente para vencer os desafios do dia a dia nas empresas. No entanto, é preciso muito mais do que isto. Assim como o lenhador que acreditava que sua jovialidade e força física eram suficientes, muitos profissionais também acreditam que apenas a competência técnica seja suficiente para realizar suas tarefas na organização.
Como o velho lenhador que “sabia” ser necessário amolar seu machado periodicamente, para desempenhar sua tarefa com sucesso, o profissional eficaz entende que é necessário um conjunto de outras habilidades para fazer com que seu conhecimento técnico possa ser útil a organização. Ele precisará também “amolar o machado” todos os dias.
No caso do profissional eficaz, “amolar o machado” significa trabalhar motivado e bem humorado. Comunicar-se de maneira adequada, e desenvolver um relacionamento interpessoal com todos: gerentes, colegas de trabalho, fornecedores e clientes, de forma a conseguir boa vontade e cooperação para que o trabalho seja realizado. Usar a criatividade para inovar, buscando continuamente novas e melhores soluções para os problemas que surgem no dia a dia.
Assim como um machado bem amolado faz com que a força de um lenhador se torne muito mais eficaz no processo de cortar madeira, estes comportamentos citados, certamente ajudarão a tornar muito mais útil e eficaz o conhecimento técnico dentro de uma organização.
Muitas organizações ainda buscam contratar profissionais baseando sua análise apenas no currículo e numa breve entrevista de emprego, que muitas vezes, não consegue avaliar realmente a capacidade de “amolar o machado” deste profissional.
No entanto, é possível identificar as habilidades comportamentais de um profissional, medir sua capacidade de desempenhar as funções técnicas e presumir como ele utiliza estas habilidades consigo e com os demais membros de uma organização.
Também os profissionais precisam desenvolver estas habilidades. Existem muitas escolas técnicas e universidades que podem prepará-los de maneira adequada, sob o ponto de vista técnico. Entretanto, de pouco utilidade estes conhecimentos lhe servirão, caso este profissional não desenvolva, paralelamente as suas habilidades técnicas, as competências comportamentais como: relacionamento interpessoal, auto-motivação, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe, dentre outras.
Por isto, tanto os profissionais quanto as empresas precisam entender a importância de “amolar o machado”, para fazer com que os conhecimentos e habilidades técnicas possam ser aproveitados de maneira adequada por profissionais motivados, bem humorados e habilidosos no trato com as pessoas.
Ari Lima
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Certa vez, um velho lenhador, conhecido por sempre vencer os torneios que participava, foi desafiado por um outro lenhador jovem e forte para uma disputa. A competição chamou a atenção de todos os moradores da localidade. Muitos acreditavam que finalmente o velho perderia a condição de campeão dos lenhadores, em função da grande vantagem física do jovem desafiante.
No dia marcado, os dois competidores começaram a disputa, na qual o jovem se entregou com grande energia e convicto de que seria o novo campeão. De tempos em tempos olhava para o velho e, às vezes, percebia que ele estava sentado. Pensou que o adversário estava velho demais para a disputa, e continuou cortando lenha com todo vigor.
Ao final do prazo estipulado para a competição, foram medir a produtividade dos dois lenhadores e pasmem! O velho vencera novamente, por larga margem, aquele jovem e forte lenhador.
Intrigado, o moço questionou o velho:
- Não entendo, muitas das vezes quando eu olhei para o senhor, durante a competição, notei que estava sentando, descansando, e, no entanto, conseguiu cortar muito mais lenha do que eu, como pode!!
- Engano seu! Disse o velho. Quando você me via sentado, na verdade, eu estava amolando meu machado. E percebi que você usava muita força e obtinha pouco resultado.
Esta parábola nos ensina uma importante lição que podemos aplicar enquanto profissionais: muitas pessoas acreditam que apenas o conhecimento técnico é suficiente para vencer os desafios do dia a dia nas empresas. No entanto, é preciso muito mais do que isto. Assim como o lenhador que acreditava que sua jovialidade e força física eram suficientes, muitos profissionais também acreditam que apenas a competência técnica seja suficiente para realizar suas tarefas na organização.
Como o velho lenhador que “sabia” ser necessário amolar seu machado periodicamente, para desempenhar sua tarefa com sucesso, o profissional eficaz entende que é necessário um conjunto de outras habilidades para fazer com que seu conhecimento técnico possa ser útil a organização. Ele precisará também “amolar o machado” todos os dias.
No caso do profissional eficaz, “amolar o machado” significa trabalhar motivado e bem humorado. Comunicar-se de maneira adequada, e desenvolver um relacionamento interpessoal com todos: gerentes, colegas de trabalho, fornecedores e clientes, de forma a conseguir boa vontade e cooperação para que o trabalho seja realizado. Usar a criatividade para inovar, buscando continuamente novas e melhores soluções para os problemas que surgem no dia a dia.
Assim como um machado bem amolado faz com que a força de um lenhador se torne muito mais eficaz no processo de cortar madeira, estes comportamentos citados, certamente ajudarão a tornar muito mais útil e eficaz o conhecimento técnico dentro de uma organização.
Muitas organizações ainda buscam contratar profissionais baseando sua análise apenas no currículo e numa breve entrevista de emprego, que muitas vezes, não consegue avaliar realmente a capacidade de “amolar o machado” deste profissional.
No entanto, é possível identificar as habilidades comportamentais de um profissional, medir sua capacidade de desempenhar as funções técnicas e presumir como ele utiliza estas habilidades consigo e com os demais membros de uma organização.
Também os profissionais precisam desenvolver estas habilidades. Existem muitas escolas técnicas e universidades que podem prepará-los de maneira adequada, sob o ponto de vista técnico. Entretanto, de pouco utilidade estes conhecimentos lhe servirão, caso este profissional não desenvolva, paralelamente as suas habilidades técnicas, as competências comportamentais como: relacionamento interpessoal, auto-motivação, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe, dentre outras.
Por isto, tanto os profissionais quanto as empresas precisam entender a importância de “amolar o machado”, para fazer com que os conhecimentos e habilidades técnicas possam ser aproveitados de maneira adequada por profissionais motivados, bem humorados e habilidosos no trato com as pessoas.
Ari Lima
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A INTELIGENCIA SOCIAL NA ADVOCACIA
A “Inteligência Social” na Advocacia
Justamente por militar em uma atividade com importante função social e que, na maioria das especialidades, lida diretamente com o público e suas necessidades fundamentais, é essencial que o advogado amplie seu entendimento do ser humano. É preciso melhorar a percepção que tem da linguagem não verbal das pessoas, entender seu comportamento e desenvolver a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal, ou seja, sua Inteligência Social.
O conceito de “Inteligência Social” foi desenvolvido originalmente pelo psicólogo americano, Daniel Goleman, autor dos livros “Inteligência Emocional”, (Editora Campus/Elsevier, 1995) e “Inteligência Social”, publicado pela mesma editora em 2006. O autor defende o desenvolvimento desta competência, que ele chama de Inteligência Social, como um meio de realização pessoal e crescimento profissional, pois ela possibilita que se estabeleça um ambiente profissional e relações sociais mais saudáveis.
No contexto da advocacia, a Inteligência Social torna-se essencial sob três aspectos principais. Em primeiro lugar o advogado precisa relacionar-se de maneira adequada com seus clientes, como forma de manter um bom relacionamento com estes, e também ampliar as possibilidades de seu “marketing jurídico”.
Em segundo lugar, manter um relacionamento profissional adequado com integrantes da instituição judiciária, como juízes, promotores e pessoal administrativo, visando facilitar de maneira relevante o desenvolvimento de seu trabalho.
O que se percebe é que o advogado, pela própria imposição da profissão, envolve-se em tantas disputas que acaba assimilando uma certa “personalidade combativa”, que lhe dificulta o relacionamento com aqueles que poderiam ajudá-lo no desenvolvimento de suas tarefas extra disputa judicial.
Apesar de ser “delicada” minha afirmação sobre este assunto, é preciso encarar o fato de que a “imagem” do advogado geralmente não é algo que seja motivo de elogios com relação ao trato com as pessoas.
Finalmente, é importante ressaltar a importância de um bom relacionamento do advogado com a parte contrária. Ele não precisa ser necessariamente agressivo e desrespeitoso, pelo contrário, pode manter-se profissional e ético, apesar dos interesses diversos. Muitas vezes um bom relacionamento com o adversário, numa causa, pode facilitar a realização de um acordo que dificilmente ocorreria num contexto de disputa calorosa.
Até que ponto que existe uma certa “cultura” comportamental, no meio jurídico, que privilegia muito mais os aspectos técnicos das demandas judiciais, e que torna o ambiente fértil para disputas cada vez mais acirradas, dificultando as mediações, os acordos e os entendimentos?
A Inteligência Social pode ser desenvolvida através da observação e valorização de aspectos importantes no comportamento do profissional e na busca para desenvolver habilidades como:
· comunicação interpessoal;
· relações humanas;
· trabalho em equipe;
· liderança;
· motivação;
· empatia, entre outras.
O próprio advogado seria o primeiro beneficiado, do ponto de vista emocional, com o desenvolvimento destas habilidades, pois elas ajudarão a melhorar sua satisfação pessoal em sua prática profissional, uma vez que, um ambiente harmônico e com relacionamentos equilibrados ajudam a manter o profissional motivado para o trabalho.
Acreditamos que o advogado que desenvolver sua Inteligência Social, no trato com seus clientes, nas relações com integrantes da instituição judiciária e também no relacionamento com as partes contrárias de suas demandas jurídicas terá um diferencial competitivo importante, pois conseguirá obter melhor cooperação para o desenvolvimento de seu trabalho por parte de todos os envolvidos no seu contexto profissional.
Ari Lima
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Justamente por militar em uma atividade com importante função social e que, na maioria das especialidades, lida diretamente com o público e suas necessidades fundamentais, é essencial que o advogado amplie seu entendimento do ser humano. É preciso melhorar a percepção que tem da linguagem não verbal das pessoas, entender seu comportamento e desenvolver a capacidade de comunicação e relacionamento interpessoal, ou seja, sua Inteligência Social.
O conceito de “Inteligência Social” foi desenvolvido originalmente pelo psicólogo americano, Daniel Goleman, autor dos livros “Inteligência Emocional”, (Editora Campus/Elsevier, 1995) e “Inteligência Social”, publicado pela mesma editora em 2006. O autor defende o desenvolvimento desta competência, que ele chama de Inteligência Social, como um meio de realização pessoal e crescimento profissional, pois ela possibilita que se estabeleça um ambiente profissional e relações sociais mais saudáveis.
No contexto da advocacia, a Inteligência Social torna-se essencial sob três aspectos principais. Em primeiro lugar o advogado precisa relacionar-se de maneira adequada com seus clientes, como forma de manter um bom relacionamento com estes, e também ampliar as possibilidades de seu “marketing jurídico”.
Em segundo lugar, manter um relacionamento profissional adequado com integrantes da instituição judiciária, como juízes, promotores e pessoal administrativo, visando facilitar de maneira relevante o desenvolvimento de seu trabalho.
O que se percebe é que o advogado, pela própria imposição da profissão, envolve-se em tantas disputas que acaba assimilando uma certa “personalidade combativa”, que lhe dificulta o relacionamento com aqueles que poderiam ajudá-lo no desenvolvimento de suas tarefas extra disputa judicial.
Apesar de ser “delicada” minha afirmação sobre este assunto, é preciso encarar o fato de que a “imagem” do advogado geralmente não é algo que seja motivo de elogios com relação ao trato com as pessoas.
Finalmente, é importante ressaltar a importância de um bom relacionamento do advogado com a parte contrária. Ele não precisa ser necessariamente agressivo e desrespeitoso, pelo contrário, pode manter-se profissional e ético, apesar dos interesses diversos. Muitas vezes um bom relacionamento com o adversário, numa causa, pode facilitar a realização de um acordo que dificilmente ocorreria num contexto de disputa calorosa.
Até que ponto que existe uma certa “cultura” comportamental, no meio jurídico, que privilegia muito mais os aspectos técnicos das demandas judiciais, e que torna o ambiente fértil para disputas cada vez mais acirradas, dificultando as mediações, os acordos e os entendimentos?
A Inteligência Social pode ser desenvolvida através da observação e valorização de aspectos importantes no comportamento do profissional e na busca para desenvolver habilidades como:
· comunicação interpessoal;
· relações humanas;
· trabalho em equipe;
· liderança;
· motivação;
· empatia, entre outras.
O próprio advogado seria o primeiro beneficiado, do ponto de vista emocional, com o desenvolvimento destas habilidades, pois elas ajudarão a melhorar sua satisfação pessoal em sua prática profissional, uma vez que, um ambiente harmônico e com relacionamentos equilibrados ajudam a manter o profissional motivado para o trabalho.
Acreditamos que o advogado que desenvolver sua Inteligência Social, no trato com seus clientes, nas relações com integrantes da instituição judiciária e também no relacionamento com as partes contrárias de suas demandas jurídicas terá um diferencial competitivo importante, pois conseguirá obter melhor cooperação para o desenvolvimento de seu trabalho por parte de todos os envolvidos no seu contexto profissional.
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