Chefes “difíceis”, quem são e o que fazer
Você já conviveu com um chefe “mala”? Aquele tipo paranóico que acha que todos conspiram contra ele, ou o tipo “Caxias” que conta até os minutos quando você vai ao banheiro? Ou mesmo o pessimista, que acha que tudo vai dar errado? Pois saiba que você não está sozinho, chefes inadequados são uma espécie ainda não extinta e que povoam muitas organizações, desmotivando os colaboradores, emperrando o andamento normal das atividades e comprometendo a produtividade de todos.
Em recente matéria publicada pela revista VOCÊ S/A (nº 103, janeiro de 2007), a repórter Lílian Cunha aborda o tema, detalhando o perfil de diversos tipos de chefes “difíceis”, e pedindo a especialistas que comentem cada caso e apresentem sugestões de como os funcionários deveriam conviver com eles.
Vamos comentar o assunto, aprofundando a abordagem e sugerindo soluções às organizações, que são, em última análise, as maiores interessadas em resolver a questão, além de serem as responsáveis pela existência, em seus quadros, desta espécie profissional tão danosa para sua sobrevivência.
Os principais tipos de chefes “difíceis” ou “malas” são:
O preguiçoso – É aquele tipo que repassa todas as suas tarefas para os subordinados. Aparentemente ele finge estar delegando, mas o que faz mesmo é passar a bola, as tarefas e todo o serviço possível para seus comandados, é preguiçoso e aproveitador. Este tipo é omisso e irresponsável, pois nem sempre as tarefas “delegadas” estão à altura de seus colaboradores, ocasionando erros e prejudicando o resultado final.
O paranóico – Imagina que todos conspiram contra ele, desconfia de tudo e de todos, segura informações, conspira veladamente contra sua equipe, e no final acaba dando motivos reais, a todos, para agir com reservas em relação a ele. Este tipo gera desunião, desmotiva a equipe e compromete a produtividade.
O incompetente – Este chefe não está à altura do cargo, não tem recursos técnicos nem gerenciais e, rapidamente, perde prestígio e credibilidade, pois sua fama de incompetente se espalha por toda a organização. Normalmente o chefe incompetente procura se cercar de outros incompetentes também, o resultado é uma equipe fraca e improdutiva.
O ditador – Ele centraliza as decisões, as informações e até as tarefas. Não delega e não confia. Acaba ficando sobrecarregado e estressado, gerando tensão em suas relações com a equipe. O grupo fica acomodado com a situação, ninguém cresce profissionalmente e todos acabam frustrados profissionalmente. A tensão é alta e a produtividade e motivação são baixíssimas.
O “Caxias” – Este fiscaliza e controla tudo e todos, e as normas, tarefas e horários são suas principais referencias. Prejudica o resultado almejado pela organização em nome da eficiência no cumprimento dos padrões de condutas e horários estabelecidos. Este tipo de chefe engana muito as organizações por parecer eficiente, no entanto, sua produtividade é baixa, pois não é orientado para resultados.
O antiético – Ele é obscuro, nunca abre o jogo, não cumpre compromissos e não é confiável. É dissimulado e só confia em si mesmo. Este tipo é especialmente prejudicial às organizações por estar em cargo de confiança e ser confundido com a própria empresa. Seus deslizes éticos logo aparecerão e poderão comprometer a imagem da companhia.
O estrela – Este quer aparecer sozinho, não suporta dividir o sucesso com os subordinados. Inibe qualquer pretensão de inovação, criatividade e novas idéias, a menos que sejam apresentadas como suas. Ele desmotiva a equipe, pois tenta sempre aparecer sozinho. Tem um marketing pessoal muito forte, e com isto engana seus superiores, mas no final das contas os resultados reais de seu trabalho são ruins e sua equipe é desmotivada.
O desligado – Aquele tipo de chefe que esquece tudo, os compromissos, as chaves, a agenda e até a hora das reuniões. Precisa de uma “babá” para assessorá-lo. Se tiver uma boa equipe até que pode funcionar bem, mas precisará ter outras qualidades. A médio e longo prazo acaba perdendo prestígio com o grupo. Tem baixa produtividade.
O irresponsável – Este tipo não assume responsabilidades, não admite erros, e sempre põe a culpa nos outros. Gera intranqüilidade na equipe, pois procura sempre um bode expiatório para culpar. Ninguém confia nele, e a equipe não consegue trabalhar motivada. O resultado de seu trabalho é um desastre.
O pessimista – Aquele tipo de chefe que nunca acredita no sucesso e no potencial das pessoas. Pessimista por natureza é incapaz de sonhar com algum projeto mais ousado. Precisa de alguém para motivar sua equipe, pois ele é incapaz de fazê-lo. Extremamente prejudicial para a organização.
É possível que muitas empresas nem mesmo acreditem na existência de todos estes tipos de chefes, mas se fizerem uma rápida pesquisa na internet, estas organizações ficarão espantadas em descobrir o grande número de comunidades que existem no orkut falando sobre os diversos tipos de chefes, e mandando mensagens nada lisonjeiras para os mesmos. Com o objetivo de confirmar estas informações, basta realizar uma pesquisa informal na chamada “rádio corredor” de qualquer empresa, e verificar a opinião dos subordinados sobre suas chefias.
Em nosso trabalho como empresário, consultor de marketing pessoal e gestão de carreiras, encontramos frequentemente todos estes perfis de ”liderança” em diversas empresas e organizações, como também perfis mistos, ou seja, chefes que podem ser uma combinação de dois ou mais tipos apresentados, o que é mais grave ainda.
Estes tipos de chefias inadequadas geram algumas conseqüências danosas para as organizações. As principais são as seguintes:
equipes desmotivadas;
baixa produtividade;
perda de talentos para outras empresas;
desperdício de mão de obra e de talentos;
desperdício de recursos;
tensão interpessoal;
baixa qualidade dos serviços;
falta de compromisso dos funcionários;
produção emperrada;
alta rotatividade de mão de obra.
Como vimos, as organizações têm um grande desafio pela frente, e precisam enfrentar este assunto crítico para sua sobrevivência. Sugerimos dois tipos de procedimentos que devem ser implantados pelas empresas:
- em primeiro lugar, criar um sistema de avaliação de desempenho de chefias, para identificar estes e outros tipos de “lideranças” inadequadas. Inclusive com a implantação de entrevistas por ocasião do desligamento de funcionários, para identificar possíveis responsabilidades de uma chefia inadequada pela saída de um talento;
- em segundo lugar, criar um sistema de treinamento contínuo para as chefias, gerências e supervisão, visando que estes importantes cargos sejam ocupados por pessoas preparadas, não apenas tecnicamente, mas principalmente em habilidades para trabalho em equipe, liderança e relacionamento interpessoal.
Avaliar o desempenho e treinar as chefias são as principais tarefas a serem realizadas por qualquer organização para obter um resultado satisfatório de seus líderes organizacionais em todos os níveis. Agindo assim, empresas privadas e outros tipos de organizações conseguirão obter melhores resultados de suas equipes de trabalho, pois boas lideranças conseguem motivar equipes e obter o melhor de cada profissional.
Ari Lima
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quinta-feira, 2 de agosto de 2007
PARADIGMAS E A GESTÃO DE CARREIRA
Paradigmas e a Gestão de Carreira
Superar o “efeito paradigma” pode ser um fator fundamental para determinar o sucesso ou fracasso profissional de uma pessoa. Joel Arthur Barker, estudioso do efeito paradigma, e futurista reconhecido mundialmente, apresenta-nos diversos exemplos históricos, mostrando a importância de quebrar paradigmas como forma de alcançar sucesso em diversas áreas do conhecimento humano, inclusive na gestão de carreira.
O que são paradigmas
A palavra paradigma significa padrão, mas assumiu uma conotação diferente após estudos realizados por diversos cientistas sociais, cujas idéias foram sintetizadas por Joel Barker. Estes estudos mostram que nós desenvolvemos as nossas próprias perspectivas e regras não escritas na forma como fazemos as coisas. Estas regras são chamadas de paradigmas. Sem perceber, consideramo-las como verdades absolutas e como pressupostos básicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas.
O efeito paradigma
Os paradigmas funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas também funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, é a única maneira possível. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas idéias ou novos produtos.
Chamamos de efeito paradigma, quando coletivamente se aceita determinados conceitos como sendo verdades absolutas, através de regras não escritas.
Exemplos de efeitos paradigmas
Ao longo da história muitos conceitos foram tomados como verdades absolutas, e inúmeras vezes impediram o progresso da sociedade, vejamos alguns exemplos:
Galileu Galilei (1564-1642) apresentou a idéia de que a terra girava em torno do sol e não o contrário como se acreditava naquela época. Teve de se retratar sob pena de ser executado. Anos depois seus conceitos foram aceitos e permitiu um grande avanço nas ciências.
Até o final da década de 60 os relógios funcionavam por um sistema de molas, e todos tinham de “dar corda” nos relógios periodicamente. A Suíça detinha 70% do mercado de relógios mundiais, e recebeu uma oferta para mudar o sistema de molas para o sistema de quartzo, nova invenção da época. Rejeitou a invenção, e com isto, pouco anos depois perdeu o mercado mundial para os japoneses.
Um professor americano, Chester Carlson, apresentou à IBM e General Electric, nos anos 40, sua nova invenção. Uma “geringonça” que tirava cópias de documentos. Estas empresas rejeitaram sua idéia, que foi aceita pela Xerox. Resultado, criou-se um mercado bilionário de copiadoras e a IBM e GE perderam uma fantástica oportunidade.
São inúmeros os exemplos históricos sobre como o efeito paradigma impediu pessoas e organizações de aproveitarem oportunidades. Se pararmos para pensar e refletir, veremos que em nossa vida pessoal e profissional também este efeito paradigma pode ter uma influência determinante.
A gestão de carreira continua sendo um paradigma para muitos profissionais. Acredita-se que planejamento e marketing são ações próprias de empresas e organizações. Muitos profissionais liberais, médicos, engenheiros, advogados, psicólogos, outros profissionais e até estudantes universitários vêem com descrédito a possibilidade de implementar um plano de marketing em suas carreiras.
Paradigmas a serem quebrados por profissionais e estudantes universitários:
planejamento deve ser utilizado apenas nas organizações;
criar uma “marca” é só para produtos e empresas;
marketing é muito caro para ser implantado em nossa vida pessoal;
elaborar um plano com objetivos e metas é perda de tempo para um profissional;
um profissional liberal não precisa aprender a vender;
não nasci para vender, o vendedor já nasce sabendo;
sucesso é questão de sorte e de competência técnica.
Fazer planejamento, desenvolver um plano de gestão e marketing, administrar de forma profissional sua vida traçando objetivos e metas de forma organizada e documentada, parece ser uma total perda de tempo para estas pessoas. No entanto, quebrar estes paradigmas e implementar um plano de gestão profissional em sua carreira poderá criar as condições ideais para o sucesso pessoal e profissional.
Portanto, sugerimos que todo profissional ou futuro profissional repense a maneira como está orientando sua carreira, e incorpore nela todos os elementos e ações que são utilizados pelas empresas de sucesso, fazendo as adaptações necessárias. Desta forma acreditamos que seu sucesso não vai ocorrer por acaso, mas em função de um planejamento profissional.
Ari Lima
Blog http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/
Superar o “efeito paradigma” pode ser um fator fundamental para determinar o sucesso ou fracasso profissional de uma pessoa. Joel Arthur Barker, estudioso do efeito paradigma, e futurista reconhecido mundialmente, apresenta-nos diversos exemplos históricos, mostrando a importância de quebrar paradigmas como forma de alcançar sucesso em diversas áreas do conhecimento humano, inclusive na gestão de carreira.
O que são paradigmas
A palavra paradigma significa padrão, mas assumiu uma conotação diferente após estudos realizados por diversos cientistas sociais, cujas idéias foram sintetizadas por Joel Barker. Estes estudos mostram que nós desenvolvemos as nossas próprias perspectivas e regras não escritas na forma como fazemos as coisas. Estas regras são chamadas de paradigmas. Sem perceber, consideramo-las como verdades absolutas e como pressupostos básicos sobre a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos com as pessoas.
O efeito paradigma
Os paradigmas funcionam como hábitos e nos ajudam a resolver problemas do dia a dia, mas também funcionam como filtros, nos impedindo de ver novas oportunidades. Passamos a acreditar que a maneira habitual de realizar alguma tarefa, por exemplo, é a única maneira possível. Neste caso, os paradigmas tornam-se barreiras a nossa capacidade de aceitar e compreender as novas idéias ou novos produtos.
Chamamos de efeito paradigma, quando coletivamente se aceita determinados conceitos como sendo verdades absolutas, através de regras não escritas.
Exemplos de efeitos paradigmas
Ao longo da história muitos conceitos foram tomados como verdades absolutas, e inúmeras vezes impediram o progresso da sociedade, vejamos alguns exemplos:
Galileu Galilei (1564-1642) apresentou a idéia de que a terra girava em torno do sol e não o contrário como se acreditava naquela época. Teve de se retratar sob pena de ser executado. Anos depois seus conceitos foram aceitos e permitiu um grande avanço nas ciências.
Até o final da década de 60 os relógios funcionavam por um sistema de molas, e todos tinham de “dar corda” nos relógios periodicamente. A Suíça detinha 70% do mercado de relógios mundiais, e recebeu uma oferta para mudar o sistema de molas para o sistema de quartzo, nova invenção da época. Rejeitou a invenção, e com isto, pouco anos depois perdeu o mercado mundial para os japoneses.
Um professor americano, Chester Carlson, apresentou à IBM e General Electric, nos anos 40, sua nova invenção. Uma “geringonça” que tirava cópias de documentos. Estas empresas rejeitaram sua idéia, que foi aceita pela Xerox. Resultado, criou-se um mercado bilionário de copiadoras e a IBM e GE perderam uma fantástica oportunidade.
São inúmeros os exemplos históricos sobre como o efeito paradigma impediu pessoas e organizações de aproveitarem oportunidades. Se pararmos para pensar e refletir, veremos que em nossa vida pessoal e profissional também este efeito paradigma pode ter uma influência determinante.
A gestão de carreira continua sendo um paradigma para muitos profissionais. Acredita-se que planejamento e marketing são ações próprias de empresas e organizações. Muitos profissionais liberais, médicos, engenheiros, advogados, psicólogos, outros profissionais e até estudantes universitários vêem com descrédito a possibilidade de implementar um plano de marketing em suas carreiras.
Paradigmas a serem quebrados por profissionais e estudantes universitários:
planejamento deve ser utilizado apenas nas organizações;
criar uma “marca” é só para produtos e empresas;
marketing é muito caro para ser implantado em nossa vida pessoal;
elaborar um plano com objetivos e metas é perda de tempo para um profissional;
um profissional liberal não precisa aprender a vender;
não nasci para vender, o vendedor já nasce sabendo;
sucesso é questão de sorte e de competência técnica.
Fazer planejamento, desenvolver um plano de gestão e marketing, administrar de forma profissional sua vida traçando objetivos e metas de forma organizada e documentada, parece ser uma total perda de tempo para estas pessoas. No entanto, quebrar estes paradigmas e implementar um plano de gestão profissional em sua carreira poderá criar as condições ideais para o sucesso pessoal e profissional.
Portanto, sugerimos que todo profissional ou futuro profissional repense a maneira como está orientando sua carreira, e incorpore nela todos os elementos e ações que são utilizados pelas empresas de sucesso, fazendo as adaptações necessárias. Desta forma acreditamos que seu sucesso não vai ocorrer por acaso, mas em função de um planejamento profissional.
Ari Lima
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Segredos da Advocacia
“O que os escritórios de sucesso fazem que os demais nem imaginam”
Recentemente lendo uma matéria em que era apresentado o ranking dos grandes escritórios jurídicos, refleti sobre quais práticas distinguem os “tubarões” da advocacia dos pequenos escritórios. Certamente eles tiveram um início modesto, mas, ao contrário da maioria, obtiveram projeção e sucesso. Existe mesmo “segredo” para seu desempenho, foi obra do acaso, da “fortuna” - como diz Nicolau Maquiavel, em sua obra prima “O príncipe”-, ou fruto de espírito empreendedor que uniu grande habilidade gerencial à competência técnica, gerando uma sociedade de advogados destacadamente superior à média do mercado?
Segundo o anuário Análise Advocacia, fruto da parceria entre a Análise Editorial e o site Conjur, lançado em setembro de 2006, os 100 maiores escritórios de advocacia chegam a faturar R$ 2,4 bilhões por ano, suficientes para pagar, em média, R$ 30 mil mensais a cada um de seus milhares de advogados. Este é um bom argumento para se saber quais os segredos do sucesso dos grandes escritórios de advocacia.
Baseado em nossa experiência como consultor e empresário podemos opinar que uma conjunção de diversos fatores conspirou a favor destes grandes escritórios para diferenciá-los no mercado, o que pode explicar muito, mas não tudo. Vejamos alguns destes fatores:
Espírito empreendedor: como diz Maquiavel, a “fortuna” favorece os audaciosos, portanto, a coragem para quebrar paradigmas e empreender, assumindo riscos, certamente foi decisiva para muitos destes escritórios darem o salto qualitativo em suas trajetórias empresariais.
Competência técnica: por trás de cada sociedade advocatícia de sucesso é provável encontrar um grande jurista, responsável pela projeção daquele escritório vencendo grandes embates judiciais.
Competência gerencial: como num time de futebol, que precisa ter uma boa defesa e um bom ataque, o escritório de sucesso certamente conta com um sócio de destacada competência gerencial, que foi capaz de conduzir o negócio de forma profissional e lucrativa.
Carisma: não se constrói um sonho empresarial sem liderar uma grande equipe; sem fazer pessoas diferentes trabalharem juntas; sem comunicar este sonho ao mercado, aos clientes, aos juizes e a todas as partes envolvidas no contexto daquele escritório. Para isto é necessário um líder com carisma para comunicar este sonho. Procure e encontrará em cada grande escritório seu líder carismático.
A estratégia: em cada grande negócio houve uma estratégia que mudou o rumo das coisas, aquela idéia genial que deixou a concorrência para trás. A GM deixou a Ford para trás nos anos 20, quando Henry Ford disse sua famosa frase “você pode ter o carro que quiser desde que seja preto”, e a GM disse, “tudo bem, nos vamos fornecer os carros de diversas cores”. A Ford ficou com seus carros pretos e a GM com o mercado.
O segredo não revelado: deixamos por último esta parte, pois é algo que sabemos que existe, mas jamais descobriremos o que é. Aquele “segredo” que os grandes homens de negócio têm, mas que não podem revelar. É melhor levar para o túmulo este fator que pode ter sido decisivo em sua trajetória. Uma concorrência vencida de forma pouco ortodoxa, um negócio mal explicado, ou mesmo uma “grande sacada” podem ter feito a diferença na trajetória de um escritório. Como dizem alguns técnicos de futebol, jogo se ganha nos detalhes, e, às vezes, um “detalhe” pode ter feito uma grande diferença histórica para um escritório.
Voltemos ao tema central: quais os segredos que diferenciam a prática dos escritórios de sucesso e a maneira de conduzir os negócios das pequenas bancas? Respondemos que existem dois fatores principais que influenciam o sucesso independente dos “segredos”, e que estão ao alcance de praticamente qualquer escritório, são eles: preparação e oportunidade.
Preparação, através de desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais, além de alguns atributos pessoais dos sócios em termos de suas habilidades em lidar com pessoas e situações;
Capacidade de aproveitar oportunidades, ou seja, espírito empreendedor para quebrar conceitos pré-estabelecidos – paradigmas - e coragem para correr riscos calculados, sem os quais seria difícil o grande salto empresarial.
Um terceiro fator – “o segredo“ - é circunstancial, e certamente faz parte do mito e da lenda criados em torno de histórias fantásticas de sucesso.
Como numa relação de “causa e efeito”, as ações que os grandes escritórios executaram ao longo de sua história, e que estão embutidas dentro destes dois conceitos, preparação e oportunidade, justificam muito do sucesso obtido ao longo de suas trajetórias. Estes são os “segredos” passíveis de serem descobertos e desenvolvidos através de treinamento por todos os profissionais.
“O que os escritórios de sucesso fazem que os demais nem imaginam”
Recentemente lendo uma matéria em que era apresentado o ranking dos grandes escritórios jurídicos, refleti sobre quais práticas distinguem os “tubarões” da advocacia dos pequenos escritórios. Certamente eles tiveram um início modesto, mas, ao contrário da maioria, obtiveram projeção e sucesso. Existe mesmo “segredo” para seu desempenho, foi obra do acaso, da “fortuna” - como diz Nicolau Maquiavel, em sua obra prima “O príncipe”-, ou fruto de espírito empreendedor que uniu grande habilidade gerencial à competência técnica, gerando uma sociedade de advogados destacadamente superior à média do mercado?
Segundo o anuário Análise Advocacia, fruto da parceria entre a Análise Editorial e o site Conjur, lançado em setembro de 2006, os 100 maiores escritórios de advocacia chegam a faturar R$ 2,4 bilhões por ano, suficientes para pagar, em média, R$ 30 mil mensais a cada um de seus milhares de advogados. Este é um bom argumento para se saber quais os segredos do sucesso dos grandes escritórios de advocacia.
Baseado em nossa experiência como consultor e empresário podemos opinar que uma conjunção de diversos fatores conspirou a favor destes grandes escritórios para diferenciá-los no mercado, o que pode explicar muito, mas não tudo. Vejamos alguns destes fatores:
Espírito empreendedor: como diz Maquiavel, a “fortuna” favorece os audaciosos, portanto, a coragem para quebrar paradigmas e empreender, assumindo riscos, certamente foi decisiva para muitos destes escritórios darem o salto qualitativo em suas trajetórias empresariais.
Competência técnica: por trás de cada sociedade advocatícia de sucesso é provável encontrar um grande jurista, responsável pela projeção daquele escritório vencendo grandes embates judiciais.
Competência gerencial: como num time de futebol, que precisa ter uma boa defesa e um bom ataque, o escritório de sucesso certamente conta com um sócio de destacada competência gerencial, que foi capaz de conduzir o negócio de forma profissional e lucrativa.
Carisma: não se constrói um sonho empresarial sem liderar uma grande equipe; sem fazer pessoas diferentes trabalharem juntas; sem comunicar este sonho ao mercado, aos clientes, aos juizes e a todas as partes envolvidas no contexto daquele escritório. Para isto é necessário um líder com carisma para comunicar este sonho. Procure e encontrará em cada grande escritório seu líder carismático.
A estratégia: em cada grande negócio houve uma estratégia que mudou o rumo das coisas, aquela idéia genial que deixou a concorrência para trás. A GM deixou a Ford para trás nos anos 20, quando Henry Ford disse sua famosa frase “você pode ter o carro que quiser desde que seja preto”, e a GM disse, “tudo bem, nos vamos fornecer os carros de diversas cores”. A Ford ficou com seus carros pretos e a GM com o mercado.
O segredo não revelado: deixamos por último esta parte, pois é algo que sabemos que existe, mas jamais descobriremos o que é. Aquele “segredo” que os grandes homens de negócio têm, mas que não podem revelar. É melhor levar para o túmulo este fator que pode ter sido decisivo em sua trajetória. Uma concorrência vencida de forma pouco ortodoxa, um negócio mal explicado, ou mesmo uma “grande sacada” podem ter feito a diferença na trajetória de um escritório. Como dizem alguns técnicos de futebol, jogo se ganha nos detalhes, e, às vezes, um “detalhe” pode ter feito uma grande diferença histórica para um escritório.
Voltemos ao tema central: quais os segredos que diferenciam a prática dos escritórios de sucesso e a maneira de conduzir os negócios das pequenas bancas? Respondemos que existem dois fatores principais que influenciam o sucesso independente dos “segredos”, e que estão ao alcance de praticamente qualquer escritório, são eles: preparação e oportunidade.
Preparação, através de desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais, além de alguns atributos pessoais dos sócios em termos de suas habilidades em lidar com pessoas e situações;
Capacidade de aproveitar oportunidades, ou seja, espírito empreendedor para quebrar conceitos pré-estabelecidos – paradigmas - e coragem para correr riscos calculados, sem os quais seria difícil o grande salto empresarial.
Um terceiro fator – “o segredo“ - é circunstancial, e certamente faz parte do mito e da lenda criados em torno de histórias fantásticas de sucesso.
Como numa relação de “causa e efeito”, as ações que os grandes escritórios executaram ao longo de sua história, e que estão embutidas dentro destes dois conceitos, preparação e oportunidade, justificam muito do sucesso obtido ao longo de suas trajetórias. Estes são os “segredos” passíveis de serem descobertos e desenvolvidos através de treinamento por todos os profissionais.
LIÇÕES DA McDONALD'S NA GESTÃO DE CARREIRA
Lições da McDonald’s na Gestão de Carreira
No ano de 1954, Ray Kroc, um anônimo vendedor de máquinas de milk shakes, entra numa lanchonete em San Bernardino, Califórnia, EUA, para entregar aos irmãos McDonald’s, Dick e Mac, duas destas máquinas, e o mundo dos negócios nunca mais seria o mesmo. Ali começa uma revolução na maneira de fazer negócios, que se espalharia por todos os continentes nas próximas décadas, criando uma indústria bilionária.
Para melhor compreensão, é necessário entender o contexto em que se deu este encontro. Ray Kroc, aos 52 anos, estava vivendo uma péssima fase em seu negócio de vendas de Multimixers, e ansiava por encontrar novas oportunidades de negócios. Conheceu, então, os irmãos McDonald’s e percebeu que eles haviam criado uma lanchonete “diferente”, que fazia enorme sucesso naquela localidade pela qualidade dos serviços, dos hambúrgueres e na rapidez com que atendiam seus fregueses.
Ray Kroc logo entendeu que aquele modelo poderia ser expandido com sucesso para outras localidades, e convenceu os irmãos McDonald’s a lhe vender o direito de comercializar a marca e as idéias daquele protótipo de lanchonete.
Assim, podemos extrair a primeira lição de sua trajetória de sucesso:
Lição número 1: esteja atento às oportunidades de negócios.
As dificuldades de Ray Kroc eram enormes, pois ele estava praticamente falido, e somente uma grande dose de motivação poderia manter seu entusiasmo para levar avante o projeto de desenvolver a franquia daquele novo tipo de lanchonete.
Lição número 2: capacidade de auto-motivação é uma competência essencial para o sucesso.
Como ele não tinha recursos para investir numa cadeia de lanchonetes, teve de utilizar o sistema de franquia, que nunca fora tentado antes neste tipo de comércio varejista, portanto, foi uma inovação da parte de Ray Kroc utilizar esta forma de expansão para os negócios da McDonald’s.
Lição número 3: criatividade e inovação são competências essenciais para gestão de um negócio de sucesso.
John F. Love, autor do livro “McDonald’s A verdadeira história do sucesso”, (Editora Bertrand, 1987), nos apresenta um profundo relato da trajetória desta corporação bilionária desde sua fundação pelas mãos do lendário Ray Kroc, até a data da publicação do livro, quando a companhia já contava com 9.300 restaurantes em 42 países, e tinha servido até aquele ano 55 bilhões de hambúrgueres. A McDonald’s é a maior compradora de carne bovina dos EUA, e a maior proprietária mundial de imóveis comerciais. Certamente, hoje estes números são mais impressionantes ainda.
Ao entrevistar diretores da empresa que conviveram com Ray Kroc desde os primeiros tempos, John Love aponta algumas características do estilo deste empreendedor que nunca concluiu os estudos, abandonando-os no ensino secundário.
Segundo Fred Turner, à época presidente da companhia, Ray Kroc tinha algumas características bastante acentuadas, que foram determinantes para o sucesso da empresa como um todo. Ele tinha uma enorme fé e sonhava com o sucesso da empresa a longo prazo, chegando a aconselhar aos colaboradores: “concentrem-se em fazer um bom trabalho e não em ganhar dinheiro, pois, se trabalharem duro e gostarem de seu trabalho, os problemas de dinheiro se resolverão por si”.
Lição número 4: ter objetivos e acreditar em um sonho.
Outra característica apontada no fundador da McDonald’s era sua enorme capacidade de se comunicar. Tinha grande carisma, e quando fazia apresentações para grupos de franqueados, clientes ou funcionários deixava todos entusiasmados com o futuro da empresa.
Lição número 5: desenvolva uma comunicação eficaz.
Por mais estranho que possa parecer, Ray Kroc só começou a receber salário da companhia após sete anos de sua fundação, neste meio tempo vivia precariamente das vendas de máquinas de milk shakes. No entanto, era um homem bem humorado e passava sempre um ar de felicidade segundo seus colaboradores.
Lição número 6: conserve o bom humor para manter você e sua equipe motivados.
“Se uma corporação tem dois executivos que pensam da mesma maneira, um deles e desnecessário”. Foi com esta afirmação que Ray Kroc respondeu a uma pergunta feita por um assistente, durante uma apresentação, sobre a tolerância às divergências de opiniões na empresa. Uma grande competência que ele tinha era a capacidade de obter o melhor desempenho possível das pessoas, bem como fazê-las trabalhar em equipe.
Lição número 7: obtenha o melhor das pessoas e trabalhe em equipe.
Uma das maiores dificuldades encontradas na McDonald’s, nos primeiros tempos, foi conseguir que os novos franqueados mantivessem o mesmo padrão de qualidade que a lanchonete protótipo, criada para servir de modelo. Haviam muitos franqueados que não respeitavam as normas e apresentavam padrão de qualidade inferior. A persistência de Ray Kroc em perseguir aquele padrão de qualidade foi essencial para o sucesso e tornou-se a marca registrada da empresa.
Lição número 8: seja persistente em seus propósitos, mantenha-se firme mesmo diante de adversidades, que no fim serão vencidas.
Um traço marcante na personalidade de Ray Kroc era sua flexibilidade como ser humano. Conseguia trabalhar com pessoas diferentes, personalidades diferentes, “humores” diferentes. Mantinha seu otimismo diante das dificuldades. Convivia com profissionais cuja personalidade e maneira de ser eram incompatíveis com as suas, no entanto, sabia suportar estas diferenças, muitas vezes encontrando formas inusitadas de desabafar, para conseguir manter homens e mulheres competentes em sua organização.
Lição número 9: seja uma pessoa flexível, para poder conviver com os opostos em uma organização.
Finalmente, gostaria de destacar o otimismo e a capacidade de defender suas idéias com emoção deste empreendedor, que conseguia com isto conquistar uma legião de seguidores. Ray Kroc tornou-se um líder carismático por colocar paixão no seu trabalho.
Lição número 10: desenvolva seu trabalho com otimismo, emoção e paixão, que assim obterá êxito.
O objetivo deste texto não foi contar a história da McDonald’s, cuja fama dispensa apresentações em todo o mundo, nem resgatar o nome de seu fundador, Ray Kroc, como um modelo de executivo a ser seguido por profissionais que buscam o sucesso. Nosso objetivo foi extrair lições para a gestão de carreira da trajetória fantástica deste homem, que aos 52 anos de idade, em que muitos já estão pensando na aposentadoria, iniciou uma verdadeira epopéia no mundo dos negócios e transformou uma idéia brilhante em um negócio bilionário.
Ari Lima
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No ano de 1954, Ray Kroc, um anônimo vendedor de máquinas de milk shakes, entra numa lanchonete em San Bernardino, Califórnia, EUA, para entregar aos irmãos McDonald’s, Dick e Mac, duas destas máquinas, e o mundo dos negócios nunca mais seria o mesmo. Ali começa uma revolução na maneira de fazer negócios, que se espalharia por todos os continentes nas próximas décadas, criando uma indústria bilionária.
Para melhor compreensão, é necessário entender o contexto em que se deu este encontro. Ray Kroc, aos 52 anos, estava vivendo uma péssima fase em seu negócio de vendas de Multimixers, e ansiava por encontrar novas oportunidades de negócios. Conheceu, então, os irmãos McDonald’s e percebeu que eles haviam criado uma lanchonete “diferente”, que fazia enorme sucesso naquela localidade pela qualidade dos serviços, dos hambúrgueres e na rapidez com que atendiam seus fregueses.
Ray Kroc logo entendeu que aquele modelo poderia ser expandido com sucesso para outras localidades, e convenceu os irmãos McDonald’s a lhe vender o direito de comercializar a marca e as idéias daquele protótipo de lanchonete.
Assim, podemos extrair a primeira lição de sua trajetória de sucesso:
Lição número 1: esteja atento às oportunidades de negócios.
As dificuldades de Ray Kroc eram enormes, pois ele estava praticamente falido, e somente uma grande dose de motivação poderia manter seu entusiasmo para levar avante o projeto de desenvolver a franquia daquele novo tipo de lanchonete.
Lição número 2: capacidade de auto-motivação é uma competência essencial para o sucesso.
Como ele não tinha recursos para investir numa cadeia de lanchonetes, teve de utilizar o sistema de franquia, que nunca fora tentado antes neste tipo de comércio varejista, portanto, foi uma inovação da parte de Ray Kroc utilizar esta forma de expansão para os negócios da McDonald’s.
Lição número 3: criatividade e inovação são competências essenciais para gestão de um negócio de sucesso.
John F. Love, autor do livro “McDonald’s A verdadeira história do sucesso”, (Editora Bertrand, 1987), nos apresenta um profundo relato da trajetória desta corporação bilionária desde sua fundação pelas mãos do lendário Ray Kroc, até a data da publicação do livro, quando a companhia já contava com 9.300 restaurantes em 42 países, e tinha servido até aquele ano 55 bilhões de hambúrgueres. A McDonald’s é a maior compradora de carne bovina dos EUA, e a maior proprietária mundial de imóveis comerciais. Certamente, hoje estes números são mais impressionantes ainda.
Ao entrevistar diretores da empresa que conviveram com Ray Kroc desde os primeiros tempos, John Love aponta algumas características do estilo deste empreendedor que nunca concluiu os estudos, abandonando-os no ensino secundário.
Segundo Fred Turner, à época presidente da companhia, Ray Kroc tinha algumas características bastante acentuadas, que foram determinantes para o sucesso da empresa como um todo. Ele tinha uma enorme fé e sonhava com o sucesso da empresa a longo prazo, chegando a aconselhar aos colaboradores: “concentrem-se em fazer um bom trabalho e não em ganhar dinheiro, pois, se trabalharem duro e gostarem de seu trabalho, os problemas de dinheiro se resolverão por si”.
Lição número 4: ter objetivos e acreditar em um sonho.
Outra característica apontada no fundador da McDonald’s era sua enorme capacidade de se comunicar. Tinha grande carisma, e quando fazia apresentações para grupos de franqueados, clientes ou funcionários deixava todos entusiasmados com o futuro da empresa.
Lição número 5: desenvolva uma comunicação eficaz.
Por mais estranho que possa parecer, Ray Kroc só começou a receber salário da companhia após sete anos de sua fundação, neste meio tempo vivia precariamente das vendas de máquinas de milk shakes. No entanto, era um homem bem humorado e passava sempre um ar de felicidade segundo seus colaboradores.
Lição número 6: conserve o bom humor para manter você e sua equipe motivados.
“Se uma corporação tem dois executivos que pensam da mesma maneira, um deles e desnecessário”. Foi com esta afirmação que Ray Kroc respondeu a uma pergunta feita por um assistente, durante uma apresentação, sobre a tolerância às divergências de opiniões na empresa. Uma grande competência que ele tinha era a capacidade de obter o melhor desempenho possível das pessoas, bem como fazê-las trabalhar em equipe.
Lição número 7: obtenha o melhor das pessoas e trabalhe em equipe.
Uma das maiores dificuldades encontradas na McDonald’s, nos primeiros tempos, foi conseguir que os novos franqueados mantivessem o mesmo padrão de qualidade que a lanchonete protótipo, criada para servir de modelo. Haviam muitos franqueados que não respeitavam as normas e apresentavam padrão de qualidade inferior. A persistência de Ray Kroc em perseguir aquele padrão de qualidade foi essencial para o sucesso e tornou-se a marca registrada da empresa.
Lição número 8: seja persistente em seus propósitos, mantenha-se firme mesmo diante de adversidades, que no fim serão vencidas.
Um traço marcante na personalidade de Ray Kroc era sua flexibilidade como ser humano. Conseguia trabalhar com pessoas diferentes, personalidades diferentes, “humores” diferentes. Mantinha seu otimismo diante das dificuldades. Convivia com profissionais cuja personalidade e maneira de ser eram incompatíveis com as suas, no entanto, sabia suportar estas diferenças, muitas vezes encontrando formas inusitadas de desabafar, para conseguir manter homens e mulheres competentes em sua organização.
Lição número 9: seja uma pessoa flexível, para poder conviver com os opostos em uma organização.
Finalmente, gostaria de destacar o otimismo e a capacidade de defender suas idéias com emoção deste empreendedor, que conseguia com isto conquistar uma legião de seguidores. Ray Kroc tornou-se um líder carismático por colocar paixão no seu trabalho.
Lição número 10: desenvolva seu trabalho com otimismo, emoção e paixão, que assim obterá êxito.
O objetivo deste texto não foi contar a história da McDonald’s, cuja fama dispensa apresentações em todo o mundo, nem resgatar o nome de seu fundador, Ray Kroc, como um modelo de executivo a ser seguido por profissionais que buscam o sucesso. Nosso objetivo foi extrair lições para a gestão de carreira da trajetória fantástica deste homem, que aos 52 anos de idade, em que muitos já estão pensando na aposentadoria, iniciou uma verdadeira epopéia no mundo dos negócios e transformou uma idéia brilhante em um negócio bilionário.
Ari Lima
Visite o blog http://marketingpessoalbrasil.blogspot.com/
A PARÁBOLA DO VELHO LENHADOR
A Parábola do Velho Lenhador
Certa vez, um velho lenhador, conhecido por sempre vencer os torneios que participava, foi desafiado por um outro lenhador jovem e forte para uma disputa. A competição chamou a atenção de todos os moradores da localidade. Muitos acreditavam que finalmente o velho perderia a condição de campeão dos lenhadores, em função da grande vantagem física do jovem desafiante.
No dia marcado, os dois competidores começaram a disputa, na qual o jovem se entregou com grande energia e convicto de que seria o novo campeão. De tempos em tempos olhava para o velho e, às vezes, percebia que ele estava sentado. Pensou que o adversário estava velho demais para a disputa, e continuou cortando lenha com todo vigor.
Ao final do prazo estipulado para a competição, foram medir a produtividade dos dois lenhadores e pasmem! O velho vencera novamente, por larga margem, aquele jovem e forte lenhador.
Intrigado, o moço questionou o velho:
- Não entendo, muitas das vezes quando eu olhei para o senhor, durante a competição, notei que estava sentando, descansando, e, no entanto, conseguiu cortar muito mais lenha do que eu, como pode!!
- Engano seu! Disse o velho. Quando você me via sentado, na verdade, eu estava amolando meu machado. E percebi que você usava muita força e obtinha pouco resultado.
Esta parábola nos ensina uma importante lição que podemos aplicar enquanto profissionais: muitas pessoas acreditam que apenas o conhecimento técnico é suficiente para vencer os desafios do dia a dia nas empresas. No entanto, é preciso muito mais do que isto. Assim como o lenhador que acreditava que sua jovialidade e força física eram suficientes, muitos profissionais também acreditam que apenas a competência técnica seja suficiente para realizar suas tarefas na organização.
Como o velho lenhador que “sabia” ser necessário amolar seu machado periodicamente, para desempenhar sua tarefa com sucesso, o profissional eficaz entende que é necessário um conjunto de outras habilidades para fazer com que seu conhecimento técnico possa ser útil a organização. Ele precisará também “amolar o machado” todos os dias.
No caso do profissional eficaz, “amolar o machado” significa trabalhar motivado e bem humorado. Comunicar-se de maneira adequada, e desenvolver um relacionamento interpessoal com todos: gerentes, colegas de trabalho, fornecedores e clientes, de forma a conseguir boa vontade e cooperação para que o trabalho seja realizado. Usar a criatividade para inovar, buscando continuamente novas e melhores soluções para os problemas que surgem no dia a dia.
Assim como um machado bem amolado faz com que a força de um lenhador se torne muito mais eficaz no processo de cortar madeira, estes comportamentos citados, certamente ajudarão a tornar muito mais útil e eficaz o conhecimento técnico dentro de uma organização.
Muitas organizações ainda buscam contratar profissionais baseando sua análise apenas no currículo e numa breve entrevista de emprego, que muitas vezes, não consegue avaliar realmente a capacidade de “amolar o machado” deste profissional.
No entanto, é possível identificar as habilidades comportamentais de um profissional, medir sua capacidade de desempenhar as funções técnicas e presumir como ele utiliza estas habilidades consigo e com os demais membros de uma organização.
Também os profissionais precisam desenvolver estas habilidades. Existem muitas escolas técnicas e universidades que podem prepará-los de maneira adequada, sob o ponto de vista técnico. Entretanto, de pouco utilidade estes conhecimentos lhe servirão, caso este profissional não desenvolva, paralelamente as suas habilidades técnicas, as competências comportamentais como: relacionamento interpessoal, auto-motivação, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe, dentre outras.
Por isto, tanto os profissionais quanto as empresas precisam entender a importância de “amolar o machado”, para fazer com que os conhecimentos e habilidades técnicas possam ser aproveitados de maneira adequada por profissionais motivados, bem humorados e habilidosos no trato com as pessoas.
Ari Lima
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Certa vez, um velho lenhador, conhecido por sempre vencer os torneios que participava, foi desafiado por um outro lenhador jovem e forte para uma disputa. A competição chamou a atenção de todos os moradores da localidade. Muitos acreditavam que finalmente o velho perderia a condição de campeão dos lenhadores, em função da grande vantagem física do jovem desafiante.
No dia marcado, os dois competidores começaram a disputa, na qual o jovem se entregou com grande energia e convicto de que seria o novo campeão. De tempos em tempos olhava para o velho e, às vezes, percebia que ele estava sentado. Pensou que o adversário estava velho demais para a disputa, e continuou cortando lenha com todo vigor.
Ao final do prazo estipulado para a competição, foram medir a produtividade dos dois lenhadores e pasmem! O velho vencera novamente, por larga margem, aquele jovem e forte lenhador.
Intrigado, o moço questionou o velho:
- Não entendo, muitas das vezes quando eu olhei para o senhor, durante a competição, notei que estava sentando, descansando, e, no entanto, conseguiu cortar muito mais lenha do que eu, como pode!!
- Engano seu! Disse o velho. Quando você me via sentado, na verdade, eu estava amolando meu machado. E percebi que você usava muita força e obtinha pouco resultado.
Esta parábola nos ensina uma importante lição que podemos aplicar enquanto profissionais: muitas pessoas acreditam que apenas o conhecimento técnico é suficiente para vencer os desafios do dia a dia nas empresas. No entanto, é preciso muito mais do que isto. Assim como o lenhador que acreditava que sua jovialidade e força física eram suficientes, muitos profissionais também acreditam que apenas a competência técnica seja suficiente para realizar suas tarefas na organização.
Como o velho lenhador que “sabia” ser necessário amolar seu machado periodicamente, para desempenhar sua tarefa com sucesso, o profissional eficaz entende que é necessário um conjunto de outras habilidades para fazer com que seu conhecimento técnico possa ser útil a organização. Ele precisará também “amolar o machado” todos os dias.
No caso do profissional eficaz, “amolar o machado” significa trabalhar motivado e bem humorado. Comunicar-se de maneira adequada, e desenvolver um relacionamento interpessoal com todos: gerentes, colegas de trabalho, fornecedores e clientes, de forma a conseguir boa vontade e cooperação para que o trabalho seja realizado. Usar a criatividade para inovar, buscando continuamente novas e melhores soluções para os problemas que surgem no dia a dia.
Assim como um machado bem amolado faz com que a força de um lenhador se torne muito mais eficaz no processo de cortar madeira, estes comportamentos citados, certamente ajudarão a tornar muito mais útil e eficaz o conhecimento técnico dentro de uma organização.
Muitas organizações ainda buscam contratar profissionais baseando sua análise apenas no currículo e numa breve entrevista de emprego, que muitas vezes, não consegue avaliar realmente a capacidade de “amolar o machado” deste profissional.
No entanto, é possível identificar as habilidades comportamentais de um profissional, medir sua capacidade de desempenhar as funções técnicas e presumir como ele utiliza estas habilidades consigo e com os demais membros de uma organização.
Também os profissionais precisam desenvolver estas habilidades. Existem muitas escolas técnicas e universidades que podem prepará-los de maneira adequada, sob o ponto de vista técnico. Entretanto, de pouco utilidade estes conhecimentos lhe servirão, caso este profissional não desenvolva, paralelamente as suas habilidades técnicas, as competências comportamentais como: relacionamento interpessoal, auto-motivação, criatividade e capacidade de trabalhar em equipe, dentre outras.
Por isto, tanto os profissionais quanto as empresas precisam entender a importância de “amolar o machado”, para fazer com que os conhecimentos e habilidades técnicas possam ser aproveitados de maneira adequada por profissionais motivados, bem humorados e habilidosos no trato com as pessoas.
Ari Lima
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INTELIGÊNCIA ORGANIZACIONAL
Inteligência Organizacional
Existe um conjunto de características que distinguem as organizações bem sucedidas de todas as demais. Estas características estão relacionadas a fatores subjetivos e culturais de uma empresa e representam um grande diferencial competitivo. A inteligência organizacional deve ser desenvolvida, pois é a principal responsável pela satisfação das necessidades de todos os agentes envolvidos neste contexto: clientes, funcionários, fornecedores e sócios desta corporação.
Chamamos este conceito de inteligência organizacional, pois é uma maneira adequada de conciliar os interesses de todos os agentes envolvidos na missão da empresa. Ao mesmo tempo em que é uma organização lucrativa, também deve cumprir seu papel social de prestar serviços de ótima qualidade a seus clientes, satisfazer necessidades dos colaboradores e atender demandas dentro de um contexto de responsabilidade social.
As seguintes características quando presentes em uma empresa são exemplos de inteligência organizacional:
Clima motivacional – as organizações inteligentes estimulam um clima motivacional, em que os profissionais são chamados a desenvolver seu trabalho de maneira produtiva e competitiva, mas alinhados a uma filosofia de trabalho comum. Os funcionários também devem ser avaliados através de regras claras e remunerados de acordo com méritos particulares e pelo trabalho em equipe.
Recrutamento e retenção de talentos – empresas inteligentes tem métodos eficazes para recrutamento de talentos, e política consistente para manutenção destes, através de incentivos à participação nos lucros, bônus por resultados e outras fórmulas, além de incentivar o crescimento profissional através de treinamentos.
Respeito aos clientes – a política de marketing e relacionamento com os clientes das organizações inteligentes deve buscar um diferencial de atendimento no mercado. Estas empresas têm uma forma particular de abordagem que as distingue das demais, deixando os clientes sempre impressionados de maneira positiva em todos os contatos com esta organização.
Inovação - –organizações inteligentes são inovadoras, procurando sempre oferecer novos produtos, conceitos ou formas de atendimento a seus clientes para estar sempre um passo à frente da concorrência.
Responsabilidade social – é cada vez mais comum as pessoas associarem a imagem positiva de uma organização com sua postura de responsabilidade social. Por isto é uma demonstração de inteligência organizacional a empresa ter uma política de responsabilidade dentro da sociedade.
Estes são fatores que em geral não necessitam de grandes investimentos e, portanto, são acessíveis à maioria das empresas, bastando apenas que busquem agir de maneira inteligente.
Muitas vezes a organização tem um grupo de funcionários de talento em sua equipe, mas estes não conseguem encontrar um ambiente propício, nem estímulos para desenvolver seu potencial, e acabam buscando colocação em outras empresas.
Pode acontecer da organização ter o talento necessário para inovar em seu mercado, criando novos produtos ou serviços, mas não tem uma política que estimule seu pessoal a realizar estas inovações, e acabam perdendo espaço para os concorrentes.
Criar um ambiente motivado entre seus funcionários, e entre estes e seus clientes e fornecedores pode ser um grande diferencial competitivo.
Portanto, para alcançar sucesso é necessário que a empresa, além de desenvolver suas competências técnicas normais como gerenciamento administrativo, de produção, marketing e financeiro, busque incorporar também estes atributos que caracterizam a inteligência organizacional.
Ari Lima
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açe as distingue das demais deixando os clientes sempre impressionados de maneira positiva em todos os contatos com esta orga
Existe um conjunto de características que distinguem as organizações bem sucedidas de todas as demais. Estas características estão relacionadas a fatores subjetivos e culturais de uma empresa e representam um grande diferencial competitivo. A inteligência organizacional deve ser desenvolvida, pois é a principal responsável pela satisfação das necessidades de todos os agentes envolvidos neste contexto: clientes, funcionários, fornecedores e sócios desta corporação.
Chamamos este conceito de inteligência organizacional, pois é uma maneira adequada de conciliar os interesses de todos os agentes envolvidos na missão da empresa. Ao mesmo tempo em que é uma organização lucrativa, também deve cumprir seu papel social de prestar serviços de ótima qualidade a seus clientes, satisfazer necessidades dos colaboradores e atender demandas dentro de um contexto de responsabilidade social.
As seguintes características quando presentes em uma empresa são exemplos de inteligência organizacional:
Clima motivacional – as organizações inteligentes estimulam um clima motivacional, em que os profissionais são chamados a desenvolver seu trabalho de maneira produtiva e competitiva, mas alinhados a uma filosofia de trabalho comum. Os funcionários também devem ser avaliados através de regras claras e remunerados de acordo com méritos particulares e pelo trabalho em equipe.
Recrutamento e retenção de talentos – empresas inteligentes tem métodos eficazes para recrutamento de talentos, e política consistente para manutenção destes, através de incentivos à participação nos lucros, bônus por resultados e outras fórmulas, além de incentivar o crescimento profissional através de treinamentos.
Respeito aos clientes – a política de marketing e relacionamento com os clientes das organizações inteligentes deve buscar um diferencial de atendimento no mercado. Estas empresas têm uma forma particular de abordagem que as distingue das demais, deixando os clientes sempre impressionados de maneira positiva em todos os contatos com esta organização.
Inovação - –organizações inteligentes são inovadoras, procurando sempre oferecer novos produtos, conceitos ou formas de atendimento a seus clientes para estar sempre um passo à frente da concorrência.
Responsabilidade social – é cada vez mais comum as pessoas associarem a imagem positiva de uma organização com sua postura de responsabilidade social. Por isto é uma demonstração de inteligência organizacional a empresa ter uma política de responsabilidade dentro da sociedade.
Estes são fatores que em geral não necessitam de grandes investimentos e, portanto, são acessíveis à maioria das empresas, bastando apenas que busquem agir de maneira inteligente.
Muitas vezes a organização tem um grupo de funcionários de talento em sua equipe, mas estes não conseguem encontrar um ambiente propício, nem estímulos para desenvolver seu potencial, e acabam buscando colocação em outras empresas.
Pode acontecer da organização ter o talento necessário para inovar em seu mercado, criando novos produtos ou serviços, mas não tem uma política que estimule seu pessoal a realizar estas inovações, e acabam perdendo espaço para os concorrentes.
Criar um ambiente motivado entre seus funcionários, e entre estes e seus clientes e fornecedores pode ser um grande diferencial competitivo.
Portanto, para alcançar sucesso é necessário que a empresa, além de desenvolver suas competências técnicas normais como gerenciamento administrativo, de produção, marketing e financeiro, busque incorporar também estes atributos que caracterizam a inteligência organizacional.
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